الوظيفة العامة
Topic outline
-
المستوى: السنة الثالثة ليسانس
التخصص: القانون العام
وحدة التعليم: أساسية
المعامل: 02
الرصيد: 07
الحجم الساعي الأسبوعي: 03 ساعات
-
الأستاذة: نجماوي خديجة
قسم: القانون العام
البريد الالكتروني: k.nedjmaoui@univ-dbkm.dz
أيام التواجد بالكلية: السبت 10.00-11.30
الأحد 11.30-13.00
الثلاثاء 10.00- 16.00
-
يهدف مقياس الوظيفة العامة إلى جعل الطالب الجامعي في تخصصه "القانون العام" ملما بكل الجوانب القانونية المنظمة لقطاع الوظيف العمومي في إطار الأمر 06-03 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، وذلك من خلال:
- - تمكين الطالب من تحديد مفهوم الموظف العام والوظيفة العامة وكيفية الالتحاق بها.
- - تمكين الطالب من التعرف على مختلف الحقوق والضمانات التي يتمتع بها الموظف وكذا الوضعيات القانونية الأساسية له.
- - إلمام الطالب بواجبات الموظف العام وما يترتب عن الإخلال بها في إطار النظام التأديبي للموظف العام
- - الإحاطة بمختلف الأجهزة والهياكل الخاصة بالوظيفة العمومية.
-
باعتبار مقياس الوظيفة العامة فرع من فروع القانون الإداري كونه يتناول تنظيم كل ما يتعلق بالوسيلة البشرية التي تستخدمها الإدارة في ممارسة نشاطاتها، والمتمثلة في "الموظف العام"، وجب على الطالب أن يكون ملما بالمفاهيم القانونية العامة المتعلقة بجوانب هذا الفرع القانوني "القانون الإداري"، خاصة فيما يتعلق ب:
-التنظيم الإداري " المركزية واللامركزية الإدارية" محل تواجد الموظف العام.
-الأحكام المتعلقة بالقرار الإداري كونه الوسلة التي يخاطب بها الموظف العام على مدار مساره المهني " من التعيين، الترسيم، الترقية... انتهاء الرابطة الوظيفية"
-
المحور الأول: مفهوم الوظيفة العامة والموظف العام
المحور الثاني: الأحكام المتعلقة بالالتحاق بالوظيفة العامة
المحور الثالث: تنظيم الوظيفة العامة "قانونيا وفنيا وهيكليا"
المحور الرابع: نظام الحقوق والواجبات للموظف العام
المحور الخامس: الوضعيات القانونية الأساسية للموظف وحركات نقله
المحور السادس: النظام التأديبي للموظف العام
المحور السابع: انتهاء العلاقة الوظيفية
-
تعتبر الوظيفة العمومية من أهم المواضيع التي اهتم بها الساسة والقانونيون وعلماء الإدارة، والتي تعبر عن الزيادة الواضحة والملموسة في المسؤوليات والالتزامات التي تقوم بها الدول للصالح العام، قصد تنظيم أعمالها وتحقيق الأهداف التي أنشأت من أجلها.
فالوظيفة العمومية هي الشريان الحقيقي لتحقيق أهداف الدول في شتى مناحي الحياة، إذ لا تنمية دون إدارة فعالة ووظيفة عامة مؤهلة تقع على عاتقها مهام جسيمة ومتنوعة، ولا يتسنى لها النهوض بأعمالها الضخمة إلا إذا كان عملها على درجة عالية من الكفاءة والمهارة. فهي أداة ومظهر من مظاهر ممارسة سلطة الدولة، غايتها تحقيق وإشباع الحاجات العامة للأفراد.
والدولة باعتبارها شخص معنوي لا تستطيع أن تقوم برسالتها وتؤدي دورها إلا عن طريق شخص طبيعي يقوم بالتعبير عن إرادتها والمتمثل في الموظف العمومي، مما يجعل الدولة تهتم به وتهيئ له أحسن السبل لكي يقوم بدوره، ضف إلى ذلك أن رقي الدولة وتحضرها ومدى تخلفها وانحطاطها يقاس بمستوى موظفيها العلمي والخلقي، فالموظف العام هو الذي يمثل الدولة ويتصرف باسمها، وهو المؤتمن على حقوق الأفراد وتحقيق مصالحهم، وحماية أمنهم وحرياتهم بما يسند إليه حسب مركزه من سلطات واختصاصات، فإذا لم يحسن اختياره يكون ذلك سببا في فساد جهازها الإداري، وبالتالي فساد نظام الحكم فيها، مما يجعل الدولة تهتم دائما بموظفيها وتؤمن حياتهم ومستقبلهم، كما تهتم بطبيعة علاقتهم بالدولة وعلاقة كل منهم بزميله ورئيسه لكي تؤدي المرافق العامة للدولة وظيفتها على خير وجه. ومن ثم أصبح للوظيفة العامة نظاما قانونيا خاصا بها يحدد حقوق والتزامات الموظفين العاملين وشروط التحاقهم بالوظيفة وأيضا مساءلتهم تأديبيا في حال ما إذا ارتكبوا خطأ إداريا.
وللإلمام بمختلف الجوانب المتعلقة بالمقياس نتطرق إلى المحاور سالفة الذكر.
-
-
-
-
-
-
المبحث الثالث: تنظيم الوظيفة العمومية
نتطرق في هذا المقام إلى التنظيم القانوني والفني للوظيفة العمومية من خلال التطرق غلى المصادر القانونية التي تستمد منها أحكامها وغلى كيفية تنظيمها من الناحية الفنية، ثم إلى تنظيمها الهيكلي من خلال التطرق غلى المؤسسات الهيئات التي تشرف على تسيير الوظيفة العمومية
المطلب الأول: التنظيم القانوني والفني للوظيفة العمومية
الفرع الأول: التنظيم القانوني للوظيفة العمومية
تشكل النصوص القانونية التي تحكم الوظيفة العمومية التنظيم القانوني لها، حيث تتدرج هذه النصوص حسب قوتها القانونية، فنجد الدستور في قمة الهرم القانوني، ثم المعاهدات الدولية ثم القانون ثم التنظيم ثم إاجراءات التنظيم الداخلي.
أولا: الدستور
تضمن الدستور العديد من المبادئ التي تتعلق بالوظيفة العمومية وخول القانون مهمة تفصيلها نذكر منها:
-القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية والضمانات الأساسية للموظفين يصدر بموجب قانون (المادة 39/26 من التعديل الدستوري لسنة 2020)
- منح رئيس الجمهورية والوزير الأول صلاحية التعيين في الوظائف والمناصب العليا (المادة 92، 104، 112/6 من الدستور)
- مبدأ المساواة في تولية الوظائف العمومية (المادة 67 من الدستور)
- اشتراط الجنسية الجزائرية دون سواها في تولي بعض الوظائف العليا (المادة 134/2 و188)
- مبدأ الحياد في تعامل الإدارة مع موظفيها ومستعملي المرافق العامة
- تكريس بعض الحقوق الوظيفية كالحق النقابي وحق الإضراب والحق في الحماية والأمن والنظافة في المؤسسات والإدارات العمومية والحق في الراحة وفي الضمان الاجتماعي.
ثانيا: المعاهدات والاتفاقيات الدولية:
من موضوعات القانون الدولي العام التي لها علاقة بالوظيفة العمومية نجد الحقوق والحريات، حيث صادقت الجزائر على العهدين الدوليين المتعلقين بالحقوق المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية الذين نصا على بعض الحقوق الوظيفية. ومن المجالات التي لها علاقة بالوظيفة العمومية أيضا مكافحة الفساد وتحسين الخدمة العمومية حيث صادقت الجزائر على اتفاقية الأمم المتحدة المتعلقة بمكافحة الفساد، والميثاق الإفريقي لقيم ومبادئ الخدمة العامة والإدارة.
ثالثا: القانون:
ويعد مصدرا هاما من مصادر الوظيفة العمومية، فبالإضافة إلى القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية 06/03 هناك العديد من القوانين التي تحكم بعض مسائل الوظيفة العمومية ، نذكر منها:
ـ الأمر رقم 70/86 المؤرخ في 10/12/1970 المعدل والمتمم، يتعلق بالجنسية.
ـ القانون رقم 83/11 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية المعدل والمتمم.
ـ القانون رقم 83/12 المتعلق بالتقاعد المعدل والمتمم.
ـ القانون رقم 83/13 الخاص بحوادث العمل والأمراض المهنية المعدل والمتمم.
ـ القانون رقم 90/02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب المعدل والمتمم.
ـ القانون رقم 90/14 الخاص بكيفيات ممارسة الحق النقابي المعدل والمتمم.
رابعا: التنظيم:
يحدد التنظيم تفاصيل تطبيق القانون الأساسي العام للوظيفة من خلال وضع القانون الأساسي الخاص لكل سلك أو مجموعة أسلاك، وبوضع القواعد التطبيقية للمسائل الخاصة التي أحالها إلى التنظيم، كما تحدد القرارات التنظيمية الصادرة عن عدة جهات كيفيات تطبيق بعض النصوص التنظيمية.
1- القوانين الأساسية الخاصة:
طبقا لنص المادة 03 من الأمر 06/03 فالقوانين الأساسية الخاصة هي نصوص تنظيمية تضع الأحكام التفصيلية النوعية الخاصة بسلك أو مجموعة من الأسلاك يمكن لبعضها أن تنص على أحكام استثنائية في مجال الحقوق والواجبات وسير الحياة المهنية والانضباط العام.
علاقة القانون الأساسي الخاص بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية هي علاقة النص العام بالنص الخاص، حيث تطبق القواعد العامة الواردة في القانون الأساسي العام في حالة عدم وجود قاعدة في القانون الأساسي الخاص.
والجدير بالتنبيه أن القوانين الأساسية الخاصة تختلف عن القوانين الأساسية المستقلة، الأولى تحكم فئات تخضع للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية بينما الثانية تحكم فئات لا تخضع لهذا الأخير وقي فئة القضاة ومستخدمو البرلمان ومستخدمو الدفاع الوطني، حيث أن القانون المذكور لا يعتبر مرجعا لها في حالة غياب النص عكس القوانين الأساسية الخاصة.
2- التنظيمات التي تفصل المسائل الخاصة:
إن دراسة الأمر رقم 06/03 بينت أن هذا الأخير أحال إلى التنظيم في أكثر من ثلاثين مادة غير تلك الإحالة الموجهة إلى القوانين الأساسية الخاصة، وشملت الإحالة بشكل أساسي المجالات التالية: كبفية إجراء المسابقات والامتحانات المهنية، أحكام التربص، الترخيص لبعض الأسلاك بممارسة نشاط مربح، تكوين الموظفين، ترقية الموظفين، تقييم أداء الموظفين، كيفية منح الأوسمة والمكافآت، الشبكة الاستدلالية للرواتب، الوضعيات القانونية الأساسية.
ومن بين هذه النصوص التنظيمية نذكر:
ـ المرسوم الرئاسي رقم 07/304 المعدل والمتمم يتعلق بالشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم.
ـالمرسوم التنفيذي 12/194 يحدد كيفيات تنظيبم المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية وإجرائها.
3- القرارات التنظيمية:
تلعب القرارات التنظيمية دورا هاما في تنظيم الوظيفة العمومية، حيث تفصل ما ورد في النصوص التنظيمية وتضع الإجراءات اللازمة لتنفيذها. قد تكون قرارات وزارية أو قرارات وزارية مشتركة متخذة من عدة أطراف. نذكر مثالا عنها:
ـ قرار وزاري مؤرخ في 27/09/2011 يتضمن إنشاء اللجان المتساوية الأعضاء الخاصة بأسلاك موظفي الإدارة المركزية لوزارة البريد وتكنولجيات الإعلام والاتصال.
ـ القرار الوزاري المشترك المؤرخ في 29/07/2011 يتعلق بتحديد إطار تنظيم المسابقات على أساس الاختبارات والامتحانات المهنية للالتحاق بمختلف الرتب التابعة للأسلاك الخاصة بالتكوين والتعليم المهنيين، صادر عن وزير التكوين والتعليم المهنيين والمدير العام للوظيفة العمومية بتفويض من الأمين العام للحكومة.
4-إجراءات التنظيم الداخلي (التعليمات والمنشورات)
تتمثل أساسا في المنشورات والتعليمات التي تصدر من المديرية العامة للوظيفة العمومية أو من الوزراء بشأن تفسير أو تفصيل كيفية تطبيق بعض النصوص القانونية والتنظيمية، وطبقا للقول الراحج في الفقه والقضاء تنقسم التعليمات والمنشورات إلى قسمين: تفسيرية لا تحدث آثار قانونية جديدة، وتنظيمية تحدث آثار قانونية جديدة.
من أمثلة المنشورات والتعليمات التفسيرية:
ـ التعليمة رقم 01 المؤرخة في 20/02/2013، تتعلق بكفية تطبيق أحكام المرسوم التنفيذي رقم 12/194، صادرة عن المدير العام للوظيفة العمومية
ـ المنشور رقم 07المؤرخ في 28/04/2011 يتعلق بتفصيل معايير الانتقاء في المسابقات على أساس الشهادة للتوظيف في رتب الوظيفة العمومية الواردة في المرسوم التنفيذي رقم 12/194 صادر عن المدير العام للوظيفة العمومية.
ومن أمثلة التعليمات والمنشورات التنظيمية:
ـ التعليمة رقم 05 الصادرة بتاريخ 02/05/23010، تتعلق باعتماد الأقدمية المكتسبة قبل التوظيف صادرة عن المدير العام للوظيفة العموميبة.
ـ المنشور رقم 08 المؤرخ في 25/03/2014 يتعلق بمشاركة الموظفين في مسابقات التوظيف صادر عن المدير العام للوظيفة العمومية.
الفرع الثاني: التنظيم الفني للوظيفة العمومية
نظم الأمر 06/03 والقوانين الأساسية الخاصة بمختلف الأسلاك فئات الموظفين حسب مستوى التأهيل في مجموعات، حيث تتضمن كل مجموعة عدة أسلاك، وقد تدمج بعض الأسلاك في شعبة، ويضم كل سلك كقلعدة عامة مجموعة من الرتب، وتتضمن كل رتبة اثني عشر درجة.
أولا: المجموعات
وضعت المادة 08 من الأمر 06/03 أربع مجموعات تضم كل أسلاك الموظفين، وحدد المرسوم الرئاسي 07/304 المعدل والمتمم والمتعلق بالشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم مستوى التأهيل المطلوب في كل مجموعة
المجموعة (أ): تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات وكل مستوى تأهيل مماثل. يتراوح مستوى التأهيل المطلوب لهذه المجموعة بين شهادة الليسانس والتأهيل الجامعي.
المجموعة (ب): تظم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل. يتراوح مستوى التأهيل المطلوب لهذه المجموعة بين شهادة البكالوريا ومدة تكوين قدرها 36 شهرا.
المجموعة (ج): تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل. يتراوح مستوى التأهيل المطلوب لهذه المجموعة بين مستوى السنة الأولى من التعليم الثانوي ومدة تكوين قدرها 24 شهرا وشهادة البكالوريا أو شهادة تقني.
المجموعة (د): تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل. يتراوح مستوى التأهيل المطلوب لهذه المجموعة بين السنة السادسة من التعليم الأساسي أو أقل والسنة الثانية من التعليم الثانوي.
هناك رابط بين رتبة الموظف والمجموعة التي ينتمي إليها يسمى التصنيف، حيث يحدد القانون الأساسي الخاص الذي ينتمي إليبه الموظف تصنيف رتبة هذا الأخير في المجموعة. وصنف المرسوم الرئاسي رقم 07/304 كل مجموعة إلى أصناف، حيث تضم المجموعة (د) الأصناف من 01 إلى 06، والمجموعة (ج) الصنفين 7 و8، والمجموعة (ب) الصنفين 9 و10، والمجموعة (أ) الأصناف من 11 إلى 17، وسبعة أقسام فرعية خارج التصنيف، ويقابل كل تصنيف مستوى تأهيل معين.
ثانيا: الشعبة
لم ينص الأمر 06/03 على الشعب كوحدة في تنظيم فئات الموظفين، وجاء النص عليها في بعض القوانين الأساسية الخاصة، ويمكن تعريفها على أنها وحدة في الهيكلة التسلسلية للوظيفة العمومية، تنظم مجموعة من الأسلاك المتقاربة من حيث المهام العامة المشتركة أو المنتمية إلى مجال معين.
إذا أخذنا القانون الأساسي الخاص للأسلاك المشتركة نموذجا نجد أنه يضم الشعب التالية:
شعبة الإدارة العامة: تتضمن الأسلاك التالية: المتصرفين، مساعدي المتصرفين، ملحقي الإدارة، أعوان الإدارة، الكتاب، المحاسبين الإداريين
شعبة الترجمة-الترجمة الفورية: تتضمن سلكا واحدا المترجمين
شعبة الإعلام الآلي: تتضمن الأسلاك التالية: المهندسين، مساعدي المهندسين، التقنيين، المعاونين التقنيين، الأعوان التقنيين.
شعبة الاحصائيات
شعبة الوثائق والمحفوظات: الوثائقيين أمناء المحفوظات، مساعدي الوثائقيين أمناء المحفوظات، الأعوان التقنيين في الوثائق والمحفوظات
شعبة المخبر والصيانة
شعبة المحللين الاقتصاديين
ثالثا: السلك
جاء في المادة 06 من الأمر 06/03 على أن السلك : "يجمع مجموعة من الموظفين الذين ينتمون إلى رتبة أو عدة رتب، ويخضعون لنفس القانون الأساسي الخاص". وتظهر أهمية السلك في تجميع الموظفين الذين يمارسون وظائف تتحد في طبيعة العمل وظروف ممارسته، وفي تنظيم العمل الإداري والاستجابة لحاجيات الإدارة أو المؤسسة العمومية، وفي تحديد وضعية الموظفين داخل الإدارة وتنظيم مسارهم المهني. مثال عن فكرة السلك نص القانون الأساسي الخاص بالجماعات الإقليمية على سلك المتصرفين الإقليمين الذي يضم الرتب التالية: رتبة متصرف إقليمي، رتبة متصرف إقليمي رئيسي، رتبة متصرف إقليمي مستشار
رابعا: الرتبة
جاء في المادة 05 من الأمر 06/03 على أن الرتبة " تختلف الرتبة عن منصب الشعل، وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف المخصصة لها". أشارت المادة إلى مبدأ مهم جدا وهو مبدأ فصل الرتبة عن منصب الشغل الذي مفاده أن التحاق الموظف بوظيفة معينة يعني الانخراط في مسار مهني منظم وليس لشغل وظيفة محددة أو لشغل منصب ثابت، حيث يمكنه ممارسة خلال مساره المهني عدة وظائف وتقلد عدة مناصب.وتظهر أهمية الرتبة عموما في تنظيم الوظائف والمهام، والسماح للموظف بالتقدم في مساره المهني وتحسين وضعه الاجتماعي وارتباطه المستمر بالوظيفة العمومية.
خامسا: الدرجة:
لم يعرف الأمر 06/03 ولا المرسوم الرئاسي 07/304 المتعلق بالشبكة الاستدلالية الدرجة، إلا أنهما وضعا القواعد الأساسية المتعلقة بالترقية في الدرجة دون تعريف هذه الأخيرة، ويمكن تعريفها على أنها مرتبة تترجم الخبرة التي اكتسبها الموظف في رتبته، حيث ينتقل من درجة إلى أخرى بالأقدمية حسب وتائر حددها القانون، وينتج عن تغيير درجة الموظف زيادة في راتبه دون تغير في مهامه.
المطلب الثاني: التنظيم الهيكلي للوظيفة العمومية
نص الأمر 06/03 على المؤسسات التي تسير الوظيفة العمومية وهي الهيكل المركزي للوظيفة العمومية والمجلس الأعلى للوظيفة العمومية، وكذا هيئات المشاركة والطعن التي تساهم في تسيير الشؤون الفردية للموظفين المتمثلة في اللجان المتساوية الأعضاء.
الفرع الأول: الهيكل المركزي للوظيفة العمومية
أولا: التعريف بالهيكل المركزي للوظيفة العمومية:
وهو المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري التي تعتبر هيئة مركزية تتكفل بشؤون الوظيفة العمومية، أنشئت سنة 1962، لم تستقر وضعيتها الإدارية حيث ألحقت برئاسة الحكومة، ثم أدمجت في وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري في 1964، ثم في وزارة الداخلية سنة 1965، ثم في كتابة الدولة للوظيفة العمومية سنة 1982 ثم وضعت تحت إشراف وزير منتدب إلى غاية 1998، ثم تحت سلطة رئاسة الجمهورية (تحت وصاية الأمانة العامة للحكومة)، وأخيرا عادت إلى إشراف الوزير الأول تحت مسمى المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري.(2014)
تتكون المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري من عدة هياكل هي: المفتشية العامة، مديرية التنظيم والقوانين الأساسية للوظائف العمومية، مديرية ضبط تعدادات المستخدمين وتثمين الموارد البشرية، مديرية التطبيق والمراقبة، مديرية تنظيم الهياكل الإدارية، مديرية العصرنة والتطوير الإداري، مديرية الإعلام الآلي، مديرية إدارة الوسائل.
ويرأس المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري مدير عام يساعده ثلاثة رؤساء دراسات. وللمديرية العامة أجهزة على المستوى المحلي تتمثل في مفتشية الوظيفة العمومية على مستوى كل ولاية التي تسهر على تطبيق التشريع والتنظيم المعمول بهما في مجال تسيير المجال المهني للموظفين التابعين للمؤسسات والإدارات العمومية المتواجدة على إقليم الولاية.
ثانيا: صلاحيات الهيكل المركزي للوظيفة العمومية:
نصت المادة 56 من الأمر 06/03 على صلاحيات الهيكل المركزي أو المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري وهي:
-اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية والتدابير اللازمة لتنفيذها.
-السهر بالاتصال مع الإدارات المعنية على تطبيق القانون الأساسي للوظيفة العمومية وضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه.
- ضمان مراقبة الأعمال الإدارية المتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين.
- تقييم تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية، وضمان ضبط التعداد.
- تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم.
-تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة عند الاقتضاء أمام الجهات القضائية.
إلا أن هذه الصلاحيات ليست على سبيل الحصر، حيث أحالت المادة 57 من الأمر 06/03 مسألة تحديد صلاحيات المديرية العامة وتنظيمها وسيرها إلى التنظيم، وفصل في ذلك كل من المرسوم التنفيذي 14/193 والمرسوم التنفيذي 14/194، ومن أهم صلاحياتها بموجب هذين النصين:
-تحديد وإعداد الأطر القانونية المتعلقة بالوظائف العمومية وبتنظيم المسار المهني للموظفين والأعوان العموميين التابعين للمؤسسات والإدارات العمومية والسهر على تكييفها مع تطور مهام الإدارة العمومية.
- ترشيد التعدادات وتثمين الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية.
- ترقية التعاون الدولي في مجال الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري وتنظيم تنفيذها مع السلطات المختصة.- دراسة القواعد العامة التي تتعلق بتنظيم إدارات الدولة والجماعات الإقليمية والهيئات والمؤسسات العمومية وعملها وإعداد ذلك واقتراحه بالاتصال مع الوزارات المعنية قصد التكيف مع التطورات الاقتصادية والاجتماعية ومع حاجيات المواطنين.- ترقية المناهج والتقنيات العصرية لتنظيم الإدارة العمومية وعملها، - ترقية كل تدبير يرمي إلى تحسين العلاقة بين الإدارة والمواطن.
يلاحظ على الصلاحيات المذكورة أنها تخول الهيكل المركزي أو المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري ممارسة عدة وظائف:
ـ وظيفة التخطيط (المساهمة في رسم السياسة العامة للدولة في مجال الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري)
ـ وظيفة التنفيذ (تطبيق قانون الوظيفة وتنفيذ سياسة التكوين)
ـ وظيفة الرقابة (مراقبة الأعمال الإدارية المتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين)
ـ وظيفة الاتصال (الاتصال والتنسيق مع مختلف المؤسسات والإدارات العمومية التي تخضع لقانون الوظيفة العمومية)
الفرع الثاني: المجلس الأعلى للوظيفة العمومية
وهو هيئة مركزية للتشاور وتقديم الاستشارة للسلطات المركزية، يرأسه الوزير الأول أو ممثل عنه، يتكون المجلس بالإضافة إلى الرئيس 25 عضوا ممثلين عن: - الإدارات المركزية في الدولة، - المؤسسات العمومية، -الجماعات الإقليمية للعمال الأجراء الأكثر تمثيلا على الصعيد الوطني، -كما يضم شخصيات يتم اختيارها لكفاءتها في ميدان الوظيفة العمومية.
حددت صلاحيات المجلس الأعلى للوظيفة العمومية المادتان 59 و 61 من الأمر 06/03 والمتمثلة فيما يلي:- ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية، -تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم، - دراسة وضعية التشغيل في الوظيفة العمومية على المستويين الكمي والنوعي، - السهر على احترام قواعد أخلاقيات الوظيفة العمومية، -اقتراح كل تدبير من شأنه ترقية ثقافة المرفق العام، -يستشار في كل مشروع نص تشريعي ذي علاقة بقطاع الوظيفة العمومية، -يرفع تقريرا سنويا إلى رئيس الجمهورية يطلعه فيه على وضعية الوظيفة العمومية.
الفرع الثالث: هيئات المشاركة والطعن
تشكل هيئات المشاركة والطعن الإطار القانوني لمشاركة الموظفين في تسيير مسارهم المهني، وتتمثل هذه الهيئات في: اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، لجان الطعن، واللجان التقنية.
أولا: اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء
تنشأ اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، حسب الحالة، لكل رتبة أو مجموعة من الرتب، أو سلك أو مجموعة أسلاك تتساوى مستويات تأهيلها لدى المؤسسات والإدارات العمومية، وتختص بمجموعة من الصلاحيات ذات الصلة بتسيير المسائل الفردية التي تتعلق بالحياة المهنية للموظفين.
وتتشكل هذه اللجان بالتساوي من ممثلين عن الإدارة وممثلين منتخبين عن الموظفين، وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختار من بين الأعضاء المعينين بعنوان الإدارة.
وتتمثل صلاحيات هذه اللجان في تقديم الاستشارة في المسائل الفردية التي تتعلق بالحياة المهنية للموظفين لاسيما في الترقية في الرتب والدرجات، الانتداب، الاستيداع لأسباب شخصية، النقل الإجباري، الترسيم، تقييم الأداء، وتوقيع العقوبات من الدرجتين الثالثة والرابعة. (المواد 46، 86، 102، 158، 165 من الأمر 06/03)
ثانيا: لجان الطعن
حسب نص المادة 65 من الأمر 06/03 تنشأ لجنة طعن لدى كل وزير وكل وال وكذا لدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات أو الإدارات العمومية، وتتشكل مناصفة من ممثلين عن الإدارة تعينهم السلطة التي لها صلاحية التعيين ومن ممثلي الموظفين المنتخبين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء. وتختص لجان الطعن طبقا لنص المادة 67 من الأمر 06/03 بالنظر في الطعون المقدمة من طرف الموظف الذي تعرض لعقوبة تأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة
ثالثا: اللجان التقنية
تنشأ اللجان التقنية لدى المؤسسات والإدارات العمومية، وتتألف من عدد متساو من ممثلي الإدارة تعينهم السلطة التي لها صلاحية التعيين، ومن ممثلي الموظفين المنتخبين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء. وترأسها السلطة التي توجد على مستواها أو ممثل عنها يختار من بين الأعضاء الممثلين عن الإدارة. وتختص هذه اللجان طبقا للمادة 70 من الأمر 06/03 بتقديم الاستشارة في المسائل المتعلقة بالظروف العامة للعمل وكذا النظافة والأمن داخل المؤسسات والإدارات العمومية المعنية.
وتجدر الإشارة إلى أن المادة 73 من الأمر 06/03 أحالت تفصيل اختصاصات اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية وكذا تشكيلها وتنظيمها وسيرها وكيفية انتخاب أعضائها المنتخبين ونظامها الداخلي إلى التنظيم، إلا أن هذا الأخير لم يصدر بعد، وهذا ما يعرقل أداء اللجان المذكورة لدورها بشكل أفضل لاسيما وأن المرسوم رقم 84/10 الذي يحكمها حاليا قد تجاوزه الزمن، ولم يعد يساير المستجدات الحاصلة في المؤسسات والإدارات العمومية.
-
المبحث الرابع: نظام الحقوق والواجبات
يتم التطرق في هذا المبحث إلى الضمانات والحقوق التي قررها الأمر 06/03 للموظف، وإلى الواجبات التي فرضها عليه.
المطلب الأول: ضمانات وحقوق الموظف
الفرع الأول: ضمانات الموظف:
كرس الأمر 06/03 عدة ضمانات للموظفين أثناء أو بمناسبة أدائهم لمهامهم باعتبارهم يمثلون الدولة ويعملون لحسابها. وتتمثل فيما يلي
1-ضمانة حرية الرأي والتعبير: وتتلخص في حرية الموظف في اعتناق الأفكار والمبادئ والآراء التي يعتنق بها في مختلف المجالات والتعبير عما اعتنقه بأي وسيلة مشروعة في حدود احترام الضوابط القانونية، وفي ذلك نصت المادة 26 من الأمر 06/03 على أن: "حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه"، ونصت المادة 29 منه أيضا على أنه: "لا يمكن بأي حال أن تتأثر الحياة المهنية للموظف المترشح إلى عهدة انتخابية سياسية أو نقابية بالآراء التي يعبر عنها قبل أو أثناء تلك العهدة".
2-ضمانة عدم التمييز: جاء النص على هذه الضمانة في المادة 27 من الأمر 06/03 بقولها: "لا يجوز التمييز بين الموظفين بسبب آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية أو الاجتماعية"، وأكدت المادة 41 منه على هذه الضمانة بنصها على مبدأ الحياد وضرورة ممارسة المهام الوظيفية بأمانة وبدون تحيز.
3-ضمانة عدم تأثر الحياة المهنية للموظف بممارسة الحقوق والحريات: كرست المادة 28 من الأمر 06/03 ضمانة الموظف في ممارسة حرياته الجماعية كحرية الانتماء إلى النقابات والجمعيات والأحزاب السياسية دون أن تتأثر حياته المهنية بتلك الممارسة. ويستثنى من ذلك بعض الأسلاك التي يمكن لقوانينها الأساسية أن تنص على منع بعض الموظفين من ممارسة الحريات المذكورة نظرا لخصوصية مهام الوظيفة التي يمارسونها. كما كرست المادة 29 ضمان الموظف في ممارسة حرية الرأي وحق الترشح، حيث يجب أن لا يتأثر مساره المهني بالآراء التي يعبر عنها أثناء وبعد العهد الانتخابية أو النقابية.
4-ضمانة الحماية الوظيفية: يتمتع الموظف باعتباره ممثلا للدولة بالحماية الوظيفية أثناء وبمناسبة أدائه لمهامه، وتتخذ هذه الحماية عدة أشكال وصور أبرزها:
v الحماية الإدارية: وتتمثل في منح الموظف حق الدفاع عن حقوقه وحرياته ضد قرارات السلطة الإدارية، حيث أقرات المادة 167 من الأمر 06/03 حق الموظف في الطعن أمام لجان الطعن المختصة في القرارات التأديبية التي سلطت عليه عقوبة من الدرجتين الثالثة والرابعة. كما يمكنه أيضا طبقا للمادة 102 من نفس الأمر الطعن أمام اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في نقطة تقييم أدائه الوظيفي.
v الحماية من التهديدات والاعتداءات: يجب على الدولة وفقا لنص المادة 30 من الأمر 06/03 العمل على حماية الموظف مما قد يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء، من أي طبيعة كانت أثناء ممارسو وظيفته أو بمناسبتها، ويجب عليها ضمان تعويض لفائدته عن الضرر الذي قد يلحق به. وتحل الدولة في هذه الظروف محل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك الأفعال. كما تملك الدولة لنفس الغرض حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس كطرف مدني أمام الجهة القضائية المختصة.
v الحماية من المتابعة القضائية على أساس خطأ في الخدمة: حسب نص المادة 31 من الأمر 06/03 فإنه إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير بسبب خطأ في الخدمة وجب على المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها أن تحميه من العقوبات المدنية التي تسلط عليه ما لم ينسب إلى هذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصلا عن المهام الموكلة له.
الفرع الثاني: حقوق الموظف
إلى جانب الضمانات يتمتع الموظف بجملة من الحقوق نختصرها فيما يلي:
1-الحق في الر اتب: تنص المادة 32 من الأمر 06/03 على أنه: "للموظف الحق بعد أداء الخدمة في راتب"، ويتقاضاه طبقا للمادة 120 من نفس الأمر من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي يمارس مهامه فيها فعليا. ويتميز الراتب بخصائص نجملها في مايلي: -الطابع النقدي للراتب، فلا يدفع راتب الموظف إلا نقدا. -الطابع التنظيمي، فالراتب تحكمه قواعد قانونية مصدرها القانون أو التنظيم. -الطابع الشهري، يدفع راتب الموظف نهاية كل شهر.-الراتب في مقابل العمل.
ويتكون الراتب الذي يتقاضاه الموظف مما يلي:
v الراتب الأساسي : هو حاصل ضرب الرقم الاستدلالي الأدنى للرتبة في قيمة النقطة الاستدلالية (المادة 121 من الأمر 06/03)، هذه الأخيرة التي يتم ضبط قيمتها ومعايير تطورها بموجب المرسوم الرئاسي 07/304.
v تعويض الخبرة: هو المقابل المالي للدرجة التي يحوزها الموظف، فكل درجة من الدرجات الإثني عشر القابلة للترقية رقم استدلالي خاص بها.
v التعويضات الأخرى: هي المبالغ المالية التي تضاف إلى الراتب الأساسي وتعويض الخبرة لتغطية بعض التبعات الخاصة بممارسة المهام أو العمل الإضافي كالتعويض عن التكليف بمهمة خارج الإدارة ، أو التعويض عن الساعات الإضافية في العمل. (المادة 124، 125، 190 من الأمر 06/03)
v العلاوات: تخصص العلاوات للحث على المردودية وتحسين الأداء (المادة 124/2)
v المنح ذات الطابع العائلي: يستفيد الموظف من المنح ذات الطابع العائلي عن زوجه العاطل عن العمل وأبنائه طبقا لما ينص عليه التشريع والتنظيم الساريان المفعول.
2-الحق في الراحة والعطل: خصص الأمر 06/03 لهذا الحق عدة مواد من المادة 191 إلى المادة 215، ويمكن تصنيف العطل كما يلي:
v العطل العامة: وهي العطل التي يستفيد منها جميع الموظفون بدون سبب مخصوص وهي: العطلة الأسبوعية، العطلة السنوية (المواد 194، 196، 197، 198، 199، 204، 206 من الأمر 06/03)، عطل الأعياد الدينية (أول محرم، عاشوراء، المولد النبوي الشريف، عيد الفطر،عيد الأضحى)، والأعياد الوطنية والعالمية (1نوفمبر، 5جويلية، عيد العمال، رأس السنة الميلادية)
v العطل الخاصة: يستفيد الموظف من عطلة خاصة لوجود ظرف خاص به نص عليه القانون، والعطل الخاصة المنصوص عليها في الأمر 06/03 هي: عطلة الأمومة (المادة 213)، العطلة المرضية (المواد 101، 102، 103)، عطلة الحج (المادة 210، 211)
v الغيابات القانونية: يسمح للموظف بالغياب في الحالات المذكورة في المواد 208، 209، 212، 214 من الأمر 06/03 دون الخصم من راتبه، كما يسمح له طبقا للمادة 215 من الأمر المذكور بالغياب لمدة 10 أيام في السنة لأسباب الضرورة القصوى المبررة دون الحصول على راتب في مدة الغياب.
3-الحق في الحماية الاجتماعية والصحية وفي الخدمات الاجتماعية: يتمثل هذا الحق في ممارسة الموظف عمله في ظروف تضمن له الصحة والسلامة البدنية والكرامة والسلامة المعنوية، وفي كفالة الموظف من آثار المرض والعجز والوفاة وحوادث العمل والأمراض المهنية، والأمومة بالنسبة الموظفة(المواد 33، 34، 37 من الأمر 06/03)، كما يشمل أيضا الانتفاع بمختلف الخدمات التي تساهم في تحسين وتطوير معيشة الموظف ماديا ومعنويا، كالإعانة التي تقدم للموظف بمناسبة زواجه أو وفاة أحد أقاربه، أو بمناسبة الدخول المدرسي.
4-الحق في التقاعد: نصت المادة 33 من الأمر 06/03 على أنه: "للموظف الحق في الحماية الاجتماعية والتقاعد في إطار التشريع المعمول به.
5-الحق في التكوين وتحسين المستوى: جعل الأمر 06/03 التكوين حقا وواجبا في نفس الوقت، فهو حق للموظف طبقا للمادة 38 منه، وواجب على الإدارة طبقا للمادة 104 . ويستفيد الموظف من عدة أنواع من التكوين وهي: (المواد 84، 104، 105، 107 من الأمر 06/03)
v التكوين التحضيري لشغل الرتبة، ويتعلق بتكوين المترشح الناجح لتولي وظيفة عمومية، حيث يتلقة مجموعة من المعارف والمهارات التي تمكنه من ممارسة مهامه.
v التكوين المتخصص للترقية إلى الرتبة الأعلى المنصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة.
v التكوين المكمل للترقية إلى الرتبة الأعلى في حالة النجاح في الامتحان المهني أو الترقية على أساس الاختبار.
v التكوين المتواصل في إطار دورات تحسين المستوى وتجديد المعلومات.
6- الحق في الترقية: كفل الأمر 06/03 للموظف الحق في الترقية بمختلف أنواعها فنص على الترقية في الدرجة، الترقية في الرتبة، والترقية في المجموعة
v الترقية في الدرجة: طبقا للمادة 106 من الأمر 06/03 الترقية في الدرجة هي: الانتقال من درجة إلى درجة أعلى مباشرة، وتتم بصفة مستمرة حسب الوتائر والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"، وللترقية في الدرجة جملة من الشروط نص عليها المرسوم 07/304 المتضمن الشبكة الاستدلالية لرواتب الموظفين ونظام دفع رواتبهم المعدل والمتمم وهي: -توافر الأقدمية المطلوبة حسب الوتيرة التي يأخذ بها القانون الأساسي الخاص الذي يخضع له الموظف. -وجود تقييم سنوي لأداء الموظف يضعه المسؤول الإداري المباشر. -التسجيل في جدول الترقية.
v الترقية في الرتبة: طبقا للمادة 107 من الأمر 06/03 الترقية في الرتبة هي: "تقدم الموظف في مساره المهني، وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة من نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة"، وتتم الترقية في الرتبة طبقا لنفس المادة وفقا للمعايير التالية:
- على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة.
- بعد تكوين متخصص.
- عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني.
- على سبيل الاختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل، بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون الأقدمية المطلوبة.
تختلف الترقية في الدرجة عن الترقية في الرتبة في عدة نقاط يمكن تلخيصها فيما يلي:
الترقية في الدرجة
الترقية في الرتبة
-الترقية في الدرجة هي ترقية أفقية، أي يتقدم الموظف في رتبته
-الترقية في الرتبة هي ترقية عمودية، أي يتقدم الموظف في السلم الإداري.
عدد الدرجات التي يرقى إليها الموظف محددة بغثني عشر درجة في كل الأسلاك
-عدد الرتب التي يرقى إليها الموظف تختلف من سلك إلى آخر، وهي في المتوسط بين ثلاثة إلى أربعة رتب.
الطريقة الوحيدة للترقية في الدرجة هي الأقدمية مع الأخذ بعين الاعتبار نتيجة تقييم أداء الموظف
الترقية في الرتبة لها عدة طرق منها ما يعتمد على معيار الأقدمية ومنها ما يعتمد على معيار الكفاءة ومنها ما يجمع بينهما.
الترقية في الدرجة حق مكتسب للموظف، حيث يجب ترقيته إذا توافر فيه شرط الأقدمية بالمدة القصوى
الترقية في الرتبة مرهونة بتوافر شروط الترقية كالمؤهل وكذا توافر المنصب المالي.
الترقية في الدرجة لا تغير مهام الموظف
الترقية في الرتبة تغير مهام الموظف
يترتب على الترقية في الدرجة زيادة قليلة في راتب الموظف(تعويض الخبرة)
يترتب في الترقية الرتبة زيادة معتبرة في راتب الموظف
v الترقية في المجموعة: وهي انتقال الموظف من المجموعة التي يتواجد فيها إلى مجموعة أعلى مباشرة، وتتم الترقية في المجموعة طبقا للمادة 109 من الأمر 06/03 بطريقتين: -على أساس التكوين المتخصص المنصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة. –وعلى أساس الحصول على الشهادة المطلوبة.
ويمكن أن نفرق بين الترقية في الرتبة والترقية في المجموعة كما يلي:
الترقية في الرتبة
الترقية في المجموعة
تكون من رتبة إلى رتبة أعلى مباشرة في نفس السلك أو سلك أعلى مباشرة من نفس المجموعة غالبا. أي هناك تدرج في الرتب
تكون من مجموعة إلى أخرى لا يراعى فيها تدرج الرتب، حيث يمكن أن يرقى الموظف من رتبة في مجموعة أدنى إلى رتبة لا تعلوها مباشرة في المجموعة الأعلى.
الترقية في الرتبة لها عدة طرق أساسية واستثنائية
الترقية في المجموعة تكون بعد التكوين المتخصص أو الشهادة المطلوبة فقط
7-الحق النقابي: تنص المادة 35 من الأمر 06/03 على هذا الحق بقولها: " يمارس الموظف الحق النقابي في إطار التشريع المعمول به". وقد وضع القانون رقم 90/14 المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي المعدل والمتمم الشروط الأساسية لتأسيس النقابات، ونص على آليات ممارسة الحق النقابي، والضمانات التي تكفل ممارسته، والعقوبات المفروضة على التسبب في عرقلة ممارسته. ومن بين القيود التي فرضها هذا القانون على ممارسة هذا الحق نذكر:
-منع فئة من الموظفين من الحق النقابي كالموظفين التابعين للدفاع والأمن الوطنيين.
- منع الارتباط بالأحزاب السياسية هيكليا أو عضويا، ولا يمكن الحصول على إعانات أو وصايا أو هبات منها، ولا المشاركة في تمويلها.
- تحديد هدف إنشاء التنظيمات النقابية بالدفاع عن الحقوق المادية والمعنوية لأعضائها
8-الحق في الإضراب: نصت المادة 36 من الأمر 06/03 على هذا الحق بقولها: "يمارس الموظف حق الإضراب في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما"، وقد نظم ممارسة هذا الحق القانون رقم 90/02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب المعدل والمتمم، حيث حدد شروط اللجوء إليه، والضمانات المقررة لممارسته وكذا العقوبات التي تترتب على مخالفة الأحكام المتعلقة به.
إن خصوصية هذا الحق في قطاع الوظيفة العمومية في كونه يتعارض مع مبدأين أساسيين هما: مبدأ حسن سير المرفق العام بانتظام واطراد، ومبدأ الخضوع لواجب الطاعة الرئاسية، دفعت المشرع إلى تقييده بجملة من القيود أهمها:
-منع بعض فئات الموظفين من الإضراب، حيث يمنع على الموظفين المعينين بمرسوم، أو الموظفين الذين يشغلون مناصب في الخارج، والأعوان الميدانيين العاملين في مصالح الحماية المدنية والجمارك، وأعوان مصالح استغلال الإشارة الوطنية في وزارتي الداخلية والشؤون الخارجية، وأعوان المصالح الخارجية للسجون من ممارسة حق الإضراب. وذلك لكون توقف الخدمات التي تقدمها الفئات المذكورة قد يعرض حياة وأمن وصحة المواطنين أو الاقتصاد الوطني للخطر.
-ضمان الحد الأدنى من الخدمة في بعض المرافق العامة الحيوية
- ضمان حرية العمل، وذلك بالامتناع عن احتلال أماكن العمل ومنع الموظفين ومسؤولي المؤسسات والإدارات العمومية من الإلتحلق بعملهم أو تهديدهم.
9-الحق في الاستقالة: وفقا لنص المادة 217 من الأمر 06/03 فإن "الاستقالة حق معترف به للموظف يمارس ضمن الشروط المنصوص عليها في هذا القانون الأساسي"، وعليه يستطيع الموظف ترك وظيفته بحرية وبصفة نهائية وذلك بموجب طلب مقدم من الموظف إلى جهة الإدارة يعبر فيه عن رغبته في ترك الخدمة بصفة نهائية"
المطلب الثاني: واجبات الموظف
ويمكن تلخيصها فيما يلي:
الفرع الأول: واجب تنفيذ المهام الوظيفة
ومن مقتضيات هذا الواجب: - الالتحاق بالوظيفة المعين فيها أو المنقول إليها. – الأداء الشخصي للمهام ما عدا ما تسمح به قواعد التفويض والإنابة والحلول (المادة 47 من الأمر 06/03).- احترام مواعيد العمل والحضور الدائم.- الالتزام بالإقامة في المكان الذي يمارس فيه الموظف وظيفته إذا فرض القانون ذلك. –تنفيذ مهام الوظيفة بأمانة أي بإخلاص وإتقان وبعناية.
الفرع الثاني: واجب التفرغ لممارسة مهام الوظيفة
ويقصد بهذا الواجب طبقا لنص المادة 43 من الأمر 06/03 تخصيص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التي أسندت إليهم، ولا يمكنهم ممارسة نشاط مربح في إطار خاص مهما كان نوعه باستثناء ما ورد فيه ترخيص بنص قانوني.وقد وردت على هذا الواجب بعض الاستثناءات يمكن تلخيصها فيما يلي:- الترخيص بممارسة مهام التكوين والتعليم والبحث كنشاط ثانوي. – الترخيص لأساتذة التعليم العالي والباحثين والممارسين الطبيين المتخصصين بممارسة نشاط مربح يوافق تخصصهم. – إنتاج الأعمال العلمية أو الأدبية أو الفنية والاستفادة من مداخيلها، غير أن الموظف لا يمكنه ذكر صفته أو رتبته عند نشر أعماله إلا بعد موافقة السلطة التي لها صلاحية التعيين.
الفرع الثالث: واجب الطاعة الرئاسية
ويقصد به انقياد الموظف لأوامر رؤسائه الإداريين في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته، واحترامه لهم بالقدر الذي يجب أن يسود بين الرئيس والمرؤوس، ويستخلص هذا الواجب من المادة التي نصت على واجب احترام سلطة الدولة، والمادة 52 التي نصت على واجب التعامل بأدب واحترام مع الرؤساء الإداريين، والمادة 181 التي جعلت رفض تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بالوظيفة دون مبرر مقبول يعتبر خطأ مهنيا من الدرجة الثالثة.
ولا يوجد نص صريح في الأمر 06/03 يرسم حدود واجب الطاعة الرئاسية إلا أن الفقه بحث في هذا الموضوع، وفرق في المسألة بين الأوامر والتعليمات المشروعة والتعليمات غير المشروعة، فمما لا شك فيه أن الأوامر المشروعة من الرؤساء في السلم الإداري واجبة التنفيذ والامتناع عن تنفيذها يعرض الموظف للمساءلة التأديبية. أما الأوامر غير المشروعة فقد اختلف الفقه في مدى وجوب طاعتها في ظل غياب نص حاسم في المسألة، والراجح من الآراء الفقهية أن الأوامر والتعليمات غير المشروعة لا يجب على الموظف تنفيذها، بل إذا كانت المخالفة جسيمة يجب على الموظف الامتناع عن التنفيذ وإلا عرض نفسه للمسؤولية، وفي غير هذه الحالة يطلب توجيه الأمر كتابيا حتى يحمي نفسه من تبعة المسؤولية الناتجة عن تنفيذها.
الفرع الرابع: واجب حسن المعاملة
نصت المادة 52 من الأمر 06/03 على أنه: "يجب على الموظف التعامل بأدب واحترام في علاقاته مع رؤسائه وزملائه ومرؤوسيه". ونصت المادة 53 من نفس الأمر على أنه: "يجب على الموظف التعامل مع مستعملي المرفق العام بلباقة ودون مماطلة".
بناء على هذين النصين يتجسد واجب حسن المعاملة من خلال: - التعامل بأدب واحترام مع الرؤساء والزملاء والمرؤوسيبن. – التعامل مع مستعملي المرفق العام بلباقة وبدون مماطلة.
الفرع الخامس: واجب التحفظ
ويقصد به تصرف الموظف في كل الأحوال بشكل لائق ومحترم أثناء ممارسة الوظيفة أو خارجها، وتجنب كل فعل يتنافى وطبيعة المهام التي يمارسها أو المسؤوليات التي يضطلع بها. وفي ذلك فرضت المادة 40 من الأمر 06/03 على الموظف في إطار تأدية مهامه احترام سلطة الدولة وفرض احترامها وفقا للقوانين والتنظيمات المعمول بها، ونصت المادة 42 من نفس الأمر على أنه: "يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان خارج الخدمة. كما يجب عليه أن يتسم في كل الأحوال بسلوك لائق ومحترم".
الفرع السادس: واجب النزاهة
ويقصد به تصرف الموظف بأمانة وفق ما تقتضيه الوظيفة التي يمارسها تحقيقا للمصلحة العامة، والابتعاد عن الأعمال المحظورة قانونا التي تمس أو تؤثر في أمانته وأخلاقه كالرشوة وقبول الهدايا مقابل أداء الخدمة واستغلال النفوذ أو الوظيفة لتحقيق المصالح الشخصية. ولم ينص الأمر 06/03 صراحة على هذا الواجب لكن نص على جملة من الآليات والمظاهر التي تساهم في تحقيقه وهي:
-حظر الأعمال التي تؤثر على نزاهة الموظفين، فنصت المادة 43 على حظر ممارسة النشاط المربح، والمادة 45 على حظر امتلاك داخل التراب الوطني أو خارجه مباشرة أو بواسطة شخص آخر قد تؤثر على استقلالية الموظفين أو تشكل عائقا للقيام بمهامهم بصفة عادية في مؤسسة تخضع إلى رقابة الإدارة التي ينتمي إليها أو لها صلة مع هذه الإدارة.
-تجريم الحصول على الهدايا والهبات والامتيازات مقابل أداء الخدمة. (المادة 54)
- تجريم عدم التزام الموظف بالتصريح للإدارة بنشاط زوجه متى كان يمارس بصفة مهنية نشاطا خاصا مربحا (المادة 46)
الفرع السابع: واجب المحافظة على وثائق وممتلكات الإدارة
حيث يقع على عاتق الموظف الالتزام بالمحافظة على كل ما يقع تحت يده بمناسبة الوظيفة سواء كانت وثائق إدارية يجب عليه حمايتها من الاختفاء أو التحويل أو التلف أو ممتلكات الإدارة التي يجب عليه المحافظة عليها واستعمالها لما أعدت له دون استعمالها لأغراض خاصة أو شخصية أو خارجة عن مصلحة الإدارة. (المواد 49، 50، 51)
الفرع الثامن: واجب الحياد
ويقصد به امتناع الموظف عن التصرفات التي تؤثر على العمل الإداري والتزام الموضوعية في ممارسة مهامه ومعاملة المواطنين ومستعملي المرفق العام على أساس المساواة دون تمييز يقوم على أي ظرف شخصي أو اجتماعي، وفي ذلك نصت المادة 41 على أنه: "يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانة وبدون تحيز".
الفرع التاسع: واجب المحافظة على السر المهني
نصت المادة 48 من الأمر 06/03 على أنه: "يجب على الموظف الالتزام بالسر المهني، ويمنع عليه أن يكشف محتوى أية وثيقة بحوزته أو أي حدث أو خبر علم به أو اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهامه ما عدا ما تقتضيه ضرورة المصلحة، ولا يتحرر الموظف من واجب السر المهني إلا بترخيص مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة." والسر المهني هو الذي لم يكن بوسع الموظف الاطلاع عليه لولا الوظيفة سواء تعلق بالأسرار التقنية المتعلقة بالعمل أو أسرار العمل ذاتها التي تتعلق بالأفراد والغير. ويترتب على مخالفة الموظف لهذا الواجب تعرضه للمسؤولية التأديبية والمسؤولية الجنائية. ويزول هذا الواجب إذا اقتضت الضرورة لصالح القضاء أو مصالح الرقابة كمجلس المحاسبة والمفتشية العامة للمالية، ولا يتحرر منه إلا إذا حصل على ترخيص مكتوب من السلطة المختصة.
-
المبحث الخامس: الوضعيات القانونية الأساسية للموظف وحركات نقله
المطلب الأول: الوضعيات القانونية الأساسية للموظف
تنص على المادة 127 من الأمر 06/03 على ما يلي: " يوضع الموظف في إحدى الوضعيات الآتية: 1- القيام بالخدمة.2- الانتداب. 3- خارج الإطار. 4- الإحالة على الاستيداع. 5- الخدمة الوطنية. تحدد القوانين الأساسية الخاصة نسب الموظفين الذين يمكن وضعهم بناء على طلبهم في الوضعيات المنصوص عليها في الحالات 2 و3 4 أعلاه".
الفرع الأول: وضعية القيام بالخدمة
بالرجوع إلى نص المادة 128 و 130 و 131 من الأمر 06/03 يمكننا أن نعرف وضعية القيام بالخدمة بأنها حالة الموظف الذي يمارس فعليا في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها المهام المطابقة لرتبته أو مهام منصب عال أو وظيفة عليا، أو يمارس فعليا المهام المطابقة لرتبته في مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو جمعية وطنية معترف لها بطابع الصالح العام أو المنفعة العمومية. وعليه تتمثل حالات وضعية القيام بالخدمة وفقا للمواد السابقة فيما يلي:
-ممارسة الموظف لمهامه فعليا في المؤسسة أو الإدارة التي ينتمي إليها.
-ممارسة الموظف لمهام منصب عال أو وظيفة عليا في المؤسسة أو الإدارة التي ينتمي إليها، أما إذا كانت تلك المهام في إدارة أو مؤسسة أخرى فيكون في وضعية انتداب. (المادة 134)
-وضع الموظف في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى، فطبقا للمادة 130 من الأمر 06/03 يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى غير التي ينتمون إليها ضمن الشروط والكيفيات المحددة في القوانين الأساسية الخاصة.
-حالة وضع الموظف تحت تصرف جمعية وطنية، ويكون ذلك بشروط وفقا لنص المادة 131 وهي: *أن تتمتع الجمعية بالطابع الوطني، فلا يمكن وضع الموظف في هذه الحالة لدى جمعية محلية أو جمعية دولية.
*أن تكون الجمعية الوطنية معترف لها بالصالح العام أو المنفعة العمومية (مثل جمعية الكشافة الإسلامية اعترف لها المرسوم الرئاسي رقم 03/217 بطابع المنفعة العمومية).
*أن يتمتع الموظف المراد وضعه تحت التصرف بمؤهلات ذات علاقة بنشاط الجمعية كوضع محاسب إداري لدى جمعية يقوم بوظيفة مهام المحاسبة لديها.
*أن تكون مدة الوضع تحت التصرف في حدود سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة.
والجدير بالذكر أن الأمر 06/03 اعتبر بعض حالات الانقطاع عن ممارسة المهام ضمن وضعية القيام بالخدمة، وتتمثل هذه الحالات وفقا للمادة 129 في: الموظف الموجود في عطلة سنوية، الموظف الموجود عطلة مرضية أو حادث مهني، الموظفة الموجودة في عطلة الأمومة، الموظف المستفيد من رخصة غياب كما هي محددة في المواد 208 إلى 212 و215 من الأمر رقم 06-03، الموظف الذي تم استدعائه لمتابعة فترة تحسين المستوى أو الصيانة أو في إطار الاحتياط العسكري، الموظف الذي تم قبوله لمتابعة فترة تحسين المستوى.
الفرع الثاني: وضعية الانتداب
وهي الوضعية التي نظم المشرع أحكامها في المواد من 133 إلى 139 من الأمر رقم 06-0 . الانتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية بموجب قرار إداري فردي يصدر من السلطة أو السلطات المؤهلة، مع مواصلة استفادته من حقوقه في الأقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها، رغم خضوعه للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب إليه، وتتولى الإدارة أو المؤسسة أو الهيئة التي انتدب إليها تقييمه ودفع راتبه، باستثناء الموظف الذي انتدب للقيام بتكوين أو دراسات فإنه يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها. على أن يكون من حق الموظف بعد انتهاء مدة انتدابه إعادة إدماجه في سلكه الأصلي بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد. ويتم انتداب الموظف إما بطلب منه أو بقوة القانون.
إن الإحالة على وضعية الانتداب تتطلب توافر جملة من الشروط القانونية هي:
-انتماء الموظف إلى سلك أصلي وإدارة أصلية، فلا يمكن انتداب موظف موجود في حالة انتداب، يستفاد هذا الشرط من المادة 133 من الأمر رقم 06/.03
- توافر صفة الموظف في العون المراد انتدابه، فلا يمكن انتداب المتربص طبقا للمادة 88 من الأمر المذكور.
-توافق مستوى تأهيل الموظف مع المنصب المنتدب إليه.
- توافق مهام الموظف في المنصب الأصلي مع مهام المنصب المنتدب إليه.
- وجود منصب شاغر في المؤسسة أو الإدارة أو الهيئة المنتدبة
- احترام النسب المقررة في القانون الأساسي الخاص للإحالة على الانتداب الإرادي.
- صدور قرار فردي من السلطة المؤهلة بوضع الموظف في حالة انتداب، وهذا ما نصت عليه المادة 136 من الأمر رقم 06/03 .
والانتداب في الأمر 06/03 نوعان: انتداب بقوة القانون، والانتداب الغدرادي بناء على طلب من الموظف
v الانتداب بقوة القانون:
ويقرر بوجود الظرف أو السبب الذي نص عليه القانون بغض النظر عن إرادة طرفي العلاقة الوظيفية وهما الإدارة والموظف، نصت على هذا النوع من الانتداب المادة 134 من الأمر 06/03 ويقرر لتمكين الموظف من ممارسة: -وظيفة عضو في الحكومة.
– عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية.
- وظيفة عليا للدولة أو منصب عال في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها.( كتولي أستاذ رئاسة جامعة لا ينتمي إليها).
– عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به كترأس نقابة.
-متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة كالتكوين المتخصص للترقية.
-تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية كتمثيل الدولة في هيئة الأمم المتحدة.
-متابعة تكوين أو دراسات إذا ما تم تعيين الموظف لذلك من المؤسسة أو الإدارة التي ينتمي إليها كتعيين موظف لمتابعة تكوين حول نظام معلومات جديد.
v الانتداب الإرادي (بطلب من الموظف)
يتم تقرير هذه الوضعية طبقا للمادة 135 من الأمر 06/03 بناء على طلب الموظف لتمكينه من ممارسة: - نشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو في رتبة غير رتبته الأصلية. – وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تملك الدولة كل رأس مالها أو جزء منه كممارسة مهام مستشار قانوني في مؤسسة عمومية اقتصادية. – مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية كممارسة مهام مستشار ثقافي في اليونسكو.
ويجسد الانتداب بنوعيه طبقا للمادة 136 بقرار فردي من السلطة التي تملك صلاحية التعيين بعد تقديم الموظف للطلب، لمدة دنيا قدرها ستة (06) أشهر، ومدة قصوى قدرها 05 سنوات بالنسبة للانتداب الإرادي. أما الانتداب بقوة القانون فمدته طبقا للفقرة الثانية من نفس المادة تساوي مدة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين أو الدراسات التي تم الانتداب من أجلها.
ووفقا لمقتضيات المادة 137 من الأمر 06/03 يضع الموظف المنتدب إلى الأحكام القانونية التي تحكم المنصب أو الوظيفة التي انتدب غليها من حيث الحقوق والواجبات والتأديب وتقييم الأداء وسائر الشؤون الوظيفية، ويحتفظ الموظف المنتدب طبقا للمادة 133 من الأمر 06/03 بحقوقه في الأقدمية والترقية في الدرجات والتقاعد في إدارته او مؤسسته الأصلية.
وتنتهي وضعية الإحالة على الانتداب بانتهاء المدة المقررة لها، إلا أنه يمكن إلغاؤها طبقا للمادة 133 قبل نهاية المدة من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين كلما وجد سبب قانوني، كما تنتهي وضعية الانتداب بالأسباب العامة التي تنتهي بها العلاقة الوظيفية كالوفاة والعزل والتسريح والاستقالة والتقاعد. وطبقا للمادة 138 من الأمر 06/03 عند انتهاء وضعية الانتداب يدمج الموظف في سلكه الأصلي بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد.
الفرع الثالث: وضعية خارج الإطار
بناء على نص المادة 140 و141 من الألأمر 06/03 فإن وضعية خارج الإطار هي الحالة التي يمكن أن يوضع فيها موظف ينتمي إلى المجموعة (أ) بطلب منه، بعد استنفاذ حقوقه في الانتداب الإرادي وفي وظيفة لا يحكمها الأمر 06/03. واستنادا لنصي هاتين المادتين يشترط لإحالة الموظف على وضعية خارج الإطار الشروط التالية:
-تقديم الموظف طلب إلى السلطة المختصة
- استنفاذ الموظف لحقه في الانتداب الإرادي في إطار المادة 135 من الأمر 06/03.
- انتماء الموظف إلى المجموعة (أ) المنصوص عليها في المادة 08 من الأمر 06/03.
- يجب أن تكون الوظيفة محل وضعية خارج الإطار غير خاضعة لأحكام الأمر 06/03 كأن تكون في القطاع الاقتصادي العام.
- تقرير وضع الموظف في حالة خارج الإطار بقرار فردي من السلطة المختصة.
تمنح هذه الوضعية لمدة لا تتجاوز 05 سنوات، لا يستفيد خلالها الموظف من الترقية في الدرجات (المادة 141/3)، ويتقاضى راتبه ويتم تقييمه من قبل المؤسسة أو الهيئة التي وضع لديها في هذه الوضعية (المادة 142). تنتهي هذه الوضعية بانتهاء المدة المقررة لها في قرار الإحالة عليها، وقد تنتهي بالأسباب العامة التي تنتهي بها العلاقة الوظيفية، ويعاد إدماج الموظف المستفيد من هذه الوضعية طبقا للمادة 143 من الأمر رقم 06/03 بقوة القانون في رتبته الأصلية ولو كان زائدا على العدد.
الفرع الرابع: وضعية الإحالة على الاستيداع
حسب نص المادة 145 من الأمر 06/03 تتمثل الإحالة على الاستيداع في إيقاف مؤقت لعلاقة العمل. وتؤدي هذه الوضعية إلى توقيف راتب الموظف وحقوقه في الأقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد. غير أن الموظف يحتفظ في هذه الوضعية بالحقوق التي اكتسبها في رتبته الأصلية عند تاريخ إحالته على الاستيداع. ويكون الاستيداع إما بقوة القانون أو بطلب من الموظف
v الإحالة على الاستيداع بقوة القانون:
وتتمثل هذه الحالات وفقا للمادتين 146 و 147 من الأمر 06/03 فيما يلي:
-إذا تعرض أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد أبنائه المتكفل بهم لحادث أو إعاقة أو مرض خطير.
- للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن 05 سنوات.
- للسماح للموظف بالالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته.
- لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي كمهام عضو في المكتب السياسي للحزب.
- إذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو هيئة دولية أو كلف بمهة تعاون، يوضع الموظف الذي لا يمكنه الاستفادة من الانتداب في وضعية إحالة على الاستيداع بقوة القانون.
v الإحالة على الاستيداع الإرادي
تتمثل حالات الإحالة على الاستيداع بناء على طلب الموظف في: الإحالة على وضعية الاستيداع للقيام بدراسات أو أعمال بحث، والإحالة على وضعية الاستيداع لأغراض شخصية. (المادة 148)، ويشترط للإحالة على وضعية الاستيداع بناء على طلب الموظف ما يلي: - وجود السبب القانوني المنصوص عليه في المادة 148، -أقدمية سنتين من الخدمة الفعلية، -موافقة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.-احترام النسبة المسموح بها للإحالة على الاستيداع المقررة في القانون الأساسي الخاص الذي يحكم سلك الانتماء. – صدور قرار من السلطة المختصة بإحالة الموظف المعني على وضعية الاستيداع.
طبقا للمادة 149 من الأمر 06/03 تمنح الإحالة على الاستيداع بقوة القانون لمدة دنيا قدرها ستة أشهر قابلة للتجديد في حدود 05 سنوات طوال الحياة المهنية للموظف، أما الإحالة على الاستيداع الإرادي فمدته 06 أشهر كحد أدنى قابلة للتجديد في حدود سنتين خلال الحياة المهنية للموظف.
وللتحقق من تطبيق واجب الامتناع عن ممارسة نشاط آخر وكذا تطابق الإحالة على الاستيداع مع أسبابها تملك الإدارة حق إجراء تحقيق إداري (المادة 150-151 من الأمر 06/03). وتنتهي هذه الوضعية بصفة طبيعية بانتهاء المدة المقررة لها في القرار الإداري الصادر من قبل السلطة المؤهلة، كما يمكن للسلطة التي لها صلاحية التعيين أن تنهي وضعية الإحالة على الاستيداع قبل المدة المقررة له إذا توافر السبب القانوني لذلك، كما قد تنتهي أيضا بأحد أسباب نهاية العلاقة الوظيفية. ويعاد إدماج الموظف في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد بعد انقضاء مدة الإحالة على الاستيداع. (المادة 152 من الأمر 06/03)
الفرع الخامس: وضعية الخدمة الوطنية
حسب نص المادة 154 من الأمر 06/03 يوضع الموظف المستدعى لأداء خدمته الوطنية في وضعية تسمى الخدمة الوطنية، يحتفظ الموظف خلالها بحقوقه في الترقية في الدرجات والتقاعد، ولا يمكنه طلب الاستفادة من أي راتب مع مراعاة الأحكام التشريعية والتنظيمية التي تحكم الخدمة الوطنية. والأصل أنه لا يمكن لأي إدارة أو مؤسسة عمومية توظيف أي شخص لم يؤد هذا الواجب أو لم يكن معفيا منه، لذلك يعني بهذه الوضعية الموظف الذي تم استدعاءه في إطار التحسين الأدائي في الخدمة العسكرية وذلك بعد قضاء خدمته الأولى، أو الموظفين الذين يتابعون دراساتهم العليا.
تنتهي هذه الوضعية بشكل طبيعي بانقضاء مدة الخدمة الوطنية، كما قد تنتهي قبل ذلك كأن يحصل الموظف الملتحق بالمؤسسة العسكرية على إعفاء من الخدمة لسبب من الأسباب، وتنتهي أيضا بأحد الأسباب العامة لانتهاء العلاقة الوظيفية.
يعاد إدماج الموظف بعد ذلك في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد، وله الأولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده إذا كان المنصب شاغرا أو في منصب معادل له.(المادة 155)
المطلب الثاني: حركات نقل الموظفين
يعرف النقل على أنه انتقال الموظف من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي عين فيها إلى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى بشكل نهائي بناء على طلبه أو عند اقتضاء ضرورة المصلحة أو عند ارتكابه لخطأ مهني من الدرجة الثالثة. ونقل الموظف نوعان: نقل اختياري بناء على طلب الموظف، ونقل إجباري لضرورة المصلحة أو كعقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة.
v النقل الاختياري:
وهو تحويل الموظف بموجب قرار صادر عن السلطة المختصة من مؤسسة أو إدارة عمومية إلى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى بشكل نهائي بناء على طلبه مع مراعاة عدة اعتبارات نص عليها القانون. (المادة 157، و156/2 من الأمر 06/03)
v النقل الإجباري:
استنادا إلى نص المادة 158 والمادة 163 من الأمر 06/03 يمكن تعريف النقل الإجباري بأنه تحويل الموظف بموجب قرار صادر عن السلطة المختصة من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها إلى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى دون رضاه بشكل نهائي لضرورة المصلحة أو كعقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة بعد الأخذ بالرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
والجدير بالذكر أن النقل يكون فرديا، كما يمكن أن يكون في شكل حركة منظمة تستهدف ضبط التعداد وإعادة التوازن في المورد البشري في المؤسسة أو الإدارة، ويراعى عند القيام بالحركة مراعاة رغبات الموظفين ووضعيتهم العائلية وأقدميتهم وكفاءتهم المهنية.(المادة 156) (أبرز مثال على ذلك حركة النقل في قطاع الأمن الوطني وقطاع التربية والتعليم)
ويترتب على نقل الموظف جملة من الآثار القانونية تتمثل في: -فك الرابطة الوظيفية بين الموظف المنقول والمؤسسة أو الإدارة الأصلية، وقيام رابطة وظيفية مع المؤسسة أو الإدارة المستقبلة. –مباشرة المهام في المؤسسة أو الإدارة الجديدة من تاريخ التنصيب.- حصول الموظف المنقول إجباريا على بعض الحقوق، فطبقا للمادة 159 من الأمر 06/03 من استرداد نفقات التنقل إلى مقر الإدارة المستقبلة ونفقات التنصيب ونفقات تغيير الإقامة إذا كان مكان الإقامة بعيدا عن مقر العمل
-
المبحث السادس: النظام التأديبي للموظف العام
المطلب الأول: مفهوم الخطأ المهني وتصنيفه
الفرع الأول: مفهوم الخطأ المهني
أولا: تعريفه
جاء في المادة 160 من الأمر 06/03 ما يلي: "يشكل كل تخل عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية دون المساس عند الاقتضاء بالمتابعات الجزائية"
يلاحظ أن هذه المادة قد حاولت أن تحدد ضوابط الخطأ المهني في: -التخلي عن الواجبات المهنية، -والمساس بالانضباط. إلا أنها وسعت من مفهوم الخطأ المهني من خلال عبارة ((وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه)) فعلى عكس القانون الجنائي الذي يتبنى مبدأ شرعية الجريمة، لم يتبن قانون الوظيفة العمومية هذا المبدأ، حيث لم يحدد بدقة مفهوم الخطأ التأديبي، ومنح للإدارة السلطة التقديرية في تكييف الفعل الذي يقوم به الموظف هل هو خطأ مهني أم لا.
ثانيا: أركانه
يقوم الخطأ المهني على ثلاثة أركان هي:
1-موظف ارتكب خطأ مهني: يجب أن يحمل مرتكب الخطأ صفة الموظف (المادة 161)
2-صدور فعل إيجابي أو سلبي محظور من طرف الموظف: ويمثل الركن المادي(المادة 161)
3-صدور الفعل الايجابي أو السلبي عن عدم الاحتياط أو إهمال أو إرادة آثمة: ويمثل الركن المعنوي (المادة 179 و 181 من الأمر 06/03)
الفرع الثاني: تصنيفات الخطأ المهني
صنفت المادة 177 من الأمر 06/03 الأخطاء المهنية في 4 درجات، وحاولت المواد 178، 179، 180، 181 تحديد الأخطاء المهنية، إلا أن هذا التحديد لم يرد على سبيل الحصر، ويفهم ذلك من خلال استعمال عبارة ""تعتبر على وجه الخصوص أخطاء من الدرجة...""
أولا: أخطاء الدرجة الأولى
طبقا للمادة 178 من الأمر 06/03 تعتبر أخطاء من الدرجة الأولى كل إخلال بالانضباط العام يمس بالسير الحسن للمصالح كالتأخر عن الالتحاق بمكان العمل.
ثانيا: أخطاء الدرجة الثانية
تعتبر أخطاء من الدرجة الثانية طبقا للمادة 179 من الأمر 06/03: -المساس سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين أو أملاك الإدارة. –والإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و181.
ثالثا: أخطاء الدرجة الثالثة:
طبقا للمادة 180 من الأمر 06/03 تعتبر أخطاء من الدرجة الثالثة:
-التحويل غير القانوني للوثائق الإدارية. –إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجب الموظف تقديمها خلال تأدية مهامه.- رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول. –إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية.- استعمال تجهيزات أو ممتلكات الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
رابع: أخطاء الدرجة الرابعة
وتتمثل هذه الأخطاء طبقا للمادة 181 على وجه الخصوص في:
-الاستفادة من الامتيازات مقابل أداء الخدمة. – ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل.- التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة. – إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة.- تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو الترقية. –الجمع بين الوظيفة والنشاط المربح.
المطلب الثاني: ضوابط المتابعة التأديبية
الفرع الأول: السلطة المختصة بالتأديب
جاء في المادة 165/1 من الأمر 06/03 "تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني".يلاحظ أن هذه المادة قد أخذت بالنظام الرئاسي في التأديب في أخطاء الدرجتين الأولى والثانية.
أما في حالة ارتكاب الموظف لأخطاء من الدرجتين الثالثة والرابعة التي تقتضي توقيع عقوبة تأديبية من الدرجة ذاتها، فأن السلطة التأديبية تختص بها السلطة التي لها صلاحية التعيين بالاشتراك مع اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء، حيث أن السلطة التي لها صلاحية التعيين تباشر المتابعة التأديبية، واللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء تحاكم الموظف وتلزم رأيها الملزم في المتابعة التأديبية. وهذا ما نصت عليه الفقرة الثانية من المادة 165 من الأمر 06/03. ويلاحظ أن هذه المادة قد أخذت بالنظام شبه القضائي في التأديب في العقوبات من الدرجة الثالثة والرابعة، وذلك بإشراك اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في اتخاذ القرار التأديبي إلى جانب السلطة التي لها صلاحية التعيين من خلال محاكمة الموظف وإبداء الرأي الملزم في المتابعة التأديبية.
الفرع الثاني: الإجراءات التأديبية
فرقت المادة 165 بين إجراءات المتابعة التأديبية في عقوبات الدرجتين الأولى والثانية، وإجراءات المتابعة التأديبية في عقوبات الدرجتين الثالثة والرابعة
أولا: إجراءات المتابعة التأديبية في عقوبات الدرجتين الأولى والثانية
وتتلخص فيما يلي: (المواد 165، 172، 183 من الأمر 06/03)
-تحديد الخطأ المهني وتكييفه.
-الحصول على توضيحات كتابية من الموظف المرتكب للخطأ المهني.
-اتخاذ السلطة التي لها صلاحية التعيين العقوبة التأديبية التي تتناسب مع الخطأ المهني المرتكب بقرار مبرر.
-تبليغ الموظف بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في أجل لا يتعدى 08 أيام من تاريخ اتخاذه.
ثانيا: إجراءات المتابعة التأديبية في عقوبات الدرجتين الثالثة والرابعة
وتتلخص فيما يلي:
-تحديد الخطأ المهني وتكييفه، حيث تقوم السلطة التي لها صلاحية التعيين بالتأكد من وجود خطأ مهني صدر من الموظف، فإذا توصلت إلى تكييف الخطأ على أنه من الدرجة الرابعة تقوم بتوقيف الموظف عن ممارسة مهامه بموجب قرار أو مقرر كإجراء تحفظي.
-تحريك المتابعة التأديبية من السلطة التي لها صلاحية التعيين من خلال إخطار اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء بموجب قرار مبرر.
-إخطار الموظف بالأخطاء المنسوبة إليه، وتمكينه من الإطلاع على ملفه التأديبي في أجل 15 يوم من تاريخ تحريك المتابعة التأديبية ضده، ثم يستدعى للمثول أمام اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء قبل 15 يوم على الأقل من موعد اجتماعها كمجلس تأديبي بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام.
-مثول الموظف المتهم أمام اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تجتمع في جلسة سرية للفصل في المتابعة التأديبية، فبعد أن تستمع للموظف المتهم وما يقدمه من أدلة للدفاع عن نفسه، تتداول لإبداء رأيها في القضية بالقتراع السري بأغلبية الأعضاء الحاضرين، وفي حالة تعادل الأصوات يرجح صوت الرئيس، وإذا رأت اللجنة أن القضية المطروحة أمامها تحتاج إلى تحقيق يمكنها أن ترجئ المداولة إلى حين إجراء تحقيق في الأخطاء المنسوبة إلى الموظف.
-تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين قرارا مسببا يتضمن العقوبة التأديبية المسلطة على الموظف بناء على الرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء، ويبلغ القرار المذكور للموظف المعني في أجل 08 أيام من تاريخ صدوره.
الفرع الثالث: الضمانات المقررة للموظف المتبع تأديبيا
أولا: الضمانات التأديبية للموظف المتابع على أساس أخطاء الدرجتين الأولى والثانية
طبقا للمادة 165 والمادة 172 من الأمر 06/03 يتمتع الموظف المتابع تأديبيا على أساس أخطاء الدرجتين الأولى والثانية بعدة ضمانات تتلخص فيما يلي:
-تقديم الموظف توضيحات كتابية على اتهامه بارتكابه خطأ مهني.
-تسبيب القرار التأديبي المتخذ.
-تبليغ القرار التأديبي في ظرف 08 أيام من تاريخ إصداره
الضمانات التأديبية للموظف المتابع على أساس أخطاء الدرجتين الثالثة والرابعة
ويمكن تلخيصها فيما يلي: (المواد 165، 167، 168، 169، 171، 172، 175، من الأمر 06/03)
-تبليغ الموظف بالخطأ المنسوب إليه.
-اطلاع الموظف على ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتداءا من تحريك المتابعة التأديبية.
-الاستشارة الملزمة للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في المتابعة التأديبية ووجوب الأخذ برأيها.
-استدعاء الموظف للمثول أمام اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة لمجلس تأديبي.
-كفالة حق الدفاع للموظف من خلال تمكينه بتقديم ملاحظات شفهية أو كتابية والحظور عند النظر في قضيته للدفاع عن نفسه مع ضمان حقه في إحضار شهود والاستعانة بمدافع عنه قد يكون محاميا أو موظفا.
-إمكانية إجراء تحقيق إداري في الخطأ المنسوب إلى الموظف المتهم.
- تسبيب القرار الإداري المتخذ
-تبليغ القرار الإداري في أجل 08أيام من تاريخ إصداره
-حق الطعن في القرار التأديبي أمام لجنة الطعن المختصة في أجل 30 يوم من تاريخ تبليغ الموظف بالقرار المذكور
بالإضافة إلى حق اللجوء إلى القضاء لطلب إلغاء القرار التأديبي الصادر ضده.
المطلب الثالث: توقيع العقوبة التأديبية
الفرع الأول: مفهوم العقوبة التأديبية
أولا: تعريف العقوبة التأديبية
لم يعرف الأمر 06/03 ولا مختلف النصوص القانونية التي تحكم الوظيفة العمومية العقوبة التأديبية، غير أنه كرس المبادئ والأحكام الأساسية في مجال العقاب التأديبي، ومن خلال تلك المبادئ والأحكام يمكن تعريف العقوبة التأديبية على أنها جزاء فردي محدد قانونا تتخذه السلطة التأديبية المختصة ضد الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا، يمس هذا الجزاء بالكيان المعنوي للموظف المخطئ أو بمركزه الوظيفي بهدف الحفاظ على السير الحسن للمرفق العام وعلى المصلحة العامة.
ثانيا: تصنيفات العقوبات التأديبية
صنف الأمر 06/03 العقوبات التأديبية في المادة 163 منه في أربع درجات على أساس درجة جسامة الخطأ المهني المرتكب، كما خول في المادة 164 منه القوانين الأساسية الخاصة صلاحية وضع عقوبات أخرى تندرج في إحدى الدرجات الأربع. ويمكن تلخيص العقوبات حسب تصنيف المادة 163 فيما يلي:
1-عقوبات الدرجة الأولى
-التنبيه: بلفت انتباه الموظف إلى ضرورة الالتزام بواجباته القانونية على أكمل وجه.
-الإنذار الكتابي: تحذير الموظف كتابيا بسبب ارتكابه لأخطاء مهنية من الدرجة الأولى.
-التوبيخ: تحذير شديد اللهجة يوجه للموظف المرتكب للخطأ المهني.
2-عقوبات الدرجة الثانية
-التوقيف عن العمل من يوم إلى ثلاثة أيام، وينتج عن ذلك خصم من الراتب عن أيام التوقيف.
-الشطب من قائمة التأهيل، ويقصد بذلك الشطب من جدول الترقية في الدرجة.
3-عقوبات الدرجة الثالثة
-التوقيف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
-التنزيل من درجة إلى درجتين.
- النقل الإجباري.
4-عقوبات الدرجة الرابعة
-التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة، أي إلى الرتبة الأقل من الرتبة التي يوجد فيها الموظف عند ارتكابه للخطأ المهني، أما اذا استحال تنفيذ هذه العقوبة بسبب وجود رتبة وحيدة في السلك الذي ينتمي إليه فإن السلطة المختصة بالتأديب تسلط عليه عقوبة التسريح.
-التسريح.
وتجدر الإشارة إلى أن الموظف إذا ارتكب خطأ مهنيا مصنفا في إحدى الدرجات المذكورة سابقا لابد أن تسلط عليه عقوبة من الدرجة نفسها، أما إذا كان الخطأ المرتكب غير منصوص عليه، فإن السلطة التأديبية المختصة تملك صلاحية تكييفه. وفي كل الأحوال سواء كان الخطأ المهني المرتكب منصوص عليه أو غير منصوص عليه لابد عند تقدير العقوبة التأديبية من مراعاة تناسب العقوبة مع جسامة الخطأ المرتكب، والظروف التي ارتكب فيها، والنتائج المترتبة على سير المصلحة والضرر الذي لحق بالمصلحة وبالمستفيدين من المرفق العام.
الفرع الثاني: المبادئ التي تحكم توقيع العقوبات التأديبية
تحكم توقيع العقوبة التأديبية جملة من المبادئ التي تعتبر قيودا على السلطة التأديبية، هدفها تحقيق العدالة التأديبية وتتلخص هذه المبادئ فيما يلي:
1-مبدأ شرعية العقوبة التأديبية: فلا يمكن توقيع عقوبة تأديبية غير منصوص عليها في القانون.
2-مبدأ شخصية العقوبة التأديبية:
3-مبدأ المساواة في توقيع العقوبة التأديبية
4-مبدأ وحدة العقوبة التأديبية
5-مبدأ التناسب بين العقوبة التأديبية والخطأ المهني
6-مبدأ عدم رجعية العقوبة التأديبية
-
المحور السابع
المبحث السابع: انتهاء العلاقة الوظيفية بين الموظف والإدارة
المطلب الأول: طرق انتهاء العلاقة الوظيفية
وفقا للمادة 216 من الأمر 06-03 ينتج عن إنهاء الخدمة التام زوال صفة الموظف العمومي ويتقرر بنفس الأشكال التي يتم فيها التعيين في الوظيفة العمومية وذلك في الحالات التالية:
الفرع الأول: زوال شروط التوظيف
فقدان الجنسية أو التجريد منها، فقدان الحقوق المدنية، وغالبا ما تتحقق الحالتين نتيجة ارتكاب الموظف لجريمة منصوص عليها في قانون العقوبات، فهذه شروط استمرار يجب توفرها للالتحاق بالوظيفة كما يجب استمرارها حتى بعد اكتساب صفة الموظف.
الفرع الثاني: الاستقالة المقبولة بصفة قانونية
لقد نظم المشرع الجزائري في الأمر رقم 06-03 الاستقالة، وذلك في المواد من 217 إلى 220. والاستقالة أو إنهاء العلاقة الوظيفية بإرادة الموظف من الحقوق المعترف بها قانونا للموظف، ولكن ممارستها ليست مطلقة، بل يجب أن تتم بطلب كتابي بخط الموظف خالية من أي قيد أو شرط، يعلن فيه بإرادته الصريحة رغبته في قطع العلاقة التي تربطه بالإدارة بصفة نهائية، حيث لا يعتد القانون بالاستقالة الشفوية، ويتم إرسال الطلب المتضمن طلب الاستقالة للسلطة المخولة صلاحية التعيين عن طريق السلك الإداري، وإرسال الاستقالة لا يعني إنهاء العلاقة الوظيفية مباشرة، إنما يلتزم الموظف بأداء الواجبات المرتبطة بمهامه وكل توقف عن العمل يعرضه للمسؤولية التأديبية وذلك إلى حين صدور قرار من السلطة المختصة بقبولها صراحة، أو تحقق القبول الضمني بسكوت السلطة المختصة في أجل أقصاه شهرين ابتداء من تاريخ إيداع الطلب، غير أنه يمكن للإدارة تأجيل الموافقة على طلب الاستقالة لمدة شهرين آخرين ابتداء من تاريخ انقضاء الآجال الأول للضرورة القصوى للمصلحة وبانقضاء هذا الآجال الثاني تصبح الاستقالة فعلية، وقبول الاستقالة يجعلها غير قابلة للرجوع فيها.
الفرع الثالث: العزل والتسريح
رغم أن المشرع لم يكن دقيقا في استعمال المصطلحين، إلا أن التسريح يختلف عن العزل لذا يجب التمييز بينهما حيث يقصد بالتسريح المذكور كأقصى عقوبة من الدرجة الرابعة "العزل"، وهو الجزاء التأديبي الذي يتعرض له الموظف الذي ارتكب خطأ مصنف من الدرجة الرابعة وبين التسريح غير تأديبي، حيث نصت المادة 85 من الأمر 06-03 في فقرتها الأخيرة على تسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض، وهذه الحالة الوحيدة التي تضمنها النص القانوني، وهو تسريح لعدم الكفاءة ودون أن يرتكب المتربص خطأ تأديبيا وليس تسريح تأديبيا.
الفرع الرابع: الإحالة على التقاعد
تتم الإحالة على التقاعد بناء على طلب الموظف أو تلقائيا من الإدارة إذا بلغ الموظف السن القانونية للتقاعد، والمعمول به قانونا هو 60 سنة للذكور و55 سنة للنساء الموظفات. وهذا طبقا للقانون رقم 16-15 المؤرخ في 31 ديسمبر 2016 1 والمتعلق بالتقاعد ، والذي يعدل ويتمم القانون رقم 83-12.
لا تنتهي علاقة الموظف بالإدارة بهذا الطريق أو السبب إلا بعد إصدار السلطة المختصة قرارا بإحالة الموظف عمى التقاعد، وتصفيته معاش تقاعده من طرف الصندوق الوطني للتقاعد طبقا للقواعد الواردة في القانون رقم 83/12 ،وحصول المعني على الحصة الأولى من المعاش، فطبقا للمادة 10 من القانون المذكور لا يمكن للمؤسسة أو الإدارة العمومية تجسيد إحالة الموظف على التقاعد ما لم يتم منحه الحصة الأولى من المعاش.
الفرع الخامس: الوفاة
وهي سبب طبيعي يؤدي لإنهاء العلاقة الوظيفية. فيستفيد من معاش التقاعد زوج المؤمن المتوفي مهما كان عمره شريطة أن يكون الزوج عقد زواجا شرعيا مع الهالك. كما يستفيد من ذلك أيضا الأولاد المكفولون طبقا للمادة 67 من القانون 83/11 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية المعدل والمتمم.
ويقصد بالوفاة التي تكون سببا لنهاية العلاقة الوظيفية هي الوفاة الطبيعية أو العادية وليس الوفاة الحكمية التي تتم بمقتضى حكم قضائي على الشخص المفقود الغائب الذي لا يعرف مكانه ولا تعرف حياته من موته، لأن المادة 184 من الأمر 06/03 نصت على عزل الموظف الذي تغيب عن منصبه لمدة 15 يوما متتالية دون عذر مقبول، فالسلطة المختصة تقوم بعزله بعد اتخاذ الإجراءات القانونية ولا تنتظر الحكم بفقده ووفاته حكما.
المطلب الثاني:آثار نهاية العلاقة الوظيفية
الفرع الأول: آثار نهاية العلاقة الوظيفية بالنسبة للموظف
-فقدان صفة الموظف (المادة 216 من الأمر 06/03.
-مدى قدرة الشخص الذي أنهيت خدمته على الترشح للوظيفة العمومية من جديد:
*الموظف الذي أنهيت علاقته الوظيفية بالعزل أو التسريح التأديبي لا يمكن أن يوظف في الوظيفة العمومية من جديد طبقا للمادة 185 من الأمر 06/03
*الموظف المسرح بالطريق غير التأديبي أو المستقيل يمكنه أن يتوظف من جديد إذا توافرت فيه الشروط القانونية
*الموظف المتقاعد لا يمكن أن يوظف من جديد في وظيفة عمومية دائمة، غير أنه يمكن أن يوظف في وظيفة مؤقتة كالوظيفة العليا أو الوظيفة الاستشارية
-مدى استمرار التمتع بالحقوق والضمانات والالتزام بالواجبات:
*الأصل أن التمتع بالحقوق والضمانات والالتزام بالواجبات مرتبط بالمركز القانوني، فإذا زالت العلاقة الوظيفية زالت الحقوق والواجبات.
*استثناءا كرست بعض القوانين الأساسية الخاصة حقوقا وضمانات للموظف التي انتهت علاقته الوظيفية وأوجبت عليه بعض الواجبات المهنية. مثال ذلك: - ما نص عليه القانون الأساسي الخاص بأسلاك الأمن الوطني من حماية موظفي الشرطة بعد تقاعدهم مما قد يتعرضون له من كل أنواع الضغط أو التهديد أو الإهانة أو الشتم في شخصهم أو عائلاتهم إذا ثبتت العلاقة السببية بين هذه الأفعال وصفتهم الوظيفية السابقة. –نص القانون الأساسي الخاص بموظفي إدارة السجون على استمرار التزام هؤلاء بالسر المهني حتى بعد النتهاء علاقتهم الوظيفية.
-الحصول على معاش التقاعد
الفرع الثاني: آثار نهاية العلاقة الوظيفية بالنسبة للإدارة
-تحرير المنصب المالي الذي كان يشغله
-التوقف عن دفع راتب الموظف الذي انتهت خدمته
-أداء الحقوق المالية المستحقة للموظف على الإدارة
-
