المحور الخامس: الوضعيات القانونية الأساسية للموظف العام

المبحث الخامس: الوضعيات القانونية الأساسية للموظف وحركات نقله

المطلب الأول: الوضعيات القانونية الأساسية للموظف

تنص على المادة 127 من الأمر 06/03 على ما يلي: " يوضع الموظف في إحدى الوضعيات الآتية: 1- القيام بالخدمة.2- الانتداب. 3- خارج الإطار. 4- الإحالة على الاستيداع. 5- الخدمة الوطنية. تحدد القوانين الأساسية الخاصة نسب الموظفين الذين يمكن وضعهم بناء على طلبهم في الوضعيات المنصوص عليها في الحالات 2 و3 4 أعلاه".

الفرع الأول: وضعية القيام بالخدمة

بالرجوع إلى نص المادة 128 و 130 و 131 من الأمر 06/03 يمكننا أن نعرف وضعية القيام بالخدمة بأنها حالة الموظف الذي يمارس فعليا في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها المهام المطابقة لرتبته أو مهام منصب عال أو وظيفة عليا، أو يمارس فعليا المهام المطابقة لرتبته في مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو جمعية وطنية معترف لها بطابع الصالح العام أو المنفعة العمومية. وعليه تتمثل حالات وضعية القيام بالخدمة وفقا للمواد السابقة فيما يلي:

-ممارسة الموظف لمهامه فعليا في المؤسسة أو الإدارة التي ينتمي إليها.

-ممارسة الموظف لمهام منصب عال أو وظيفة عليا في المؤسسة أو الإدارة التي ينتمي إليها، أما إذا كانت تلك المهام في إدارة أو مؤسسة أخرى فيكون في وضعية انتداب. (المادة 134)

-وضع الموظف في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى، فطبقا للمادة 130 من الأمر 06/03 يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى غير التي ينتمون إليها ضمن الشروط والكيفيات المحددة في القوانين الأساسية الخاصة.

-حالة وضع الموظف تحت تصرف جمعية وطنية، ويكون ذلك بشروط وفقا لنص المادة 131 وهي: *أن تتمتع الجمعية بالطابع الوطني، فلا يمكن وضع الموظف في هذه الحالة لدى جمعية محلية أو جمعية دولية.

*أن تكون الجمعية الوطنية معترف لها بالصالح العام أو المنفعة العمومية (مثل جمعية الكشافة الإسلامية اعترف لها المرسوم الرئاسي رقم 03/217 بطابع المنفعة العمومية).

*أن يتمتع الموظف المراد وضعه تحت التصرف بمؤهلات ذات علاقة بنشاط الجمعية كوضع محاسب إداري لدى جمعية يقوم بوظيفة مهام المحاسبة لديها.

*أن تكون مدة الوضع تحت التصرف في حدود سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة.

والجدير بالذكر أن الأمر 06/03 اعتبر بعض حالات الانقطاع عن ممارسة المهام ضمن وضعية القيام بالخدمة، وتتمثل هذه الحالات وفقا للمادة  129 في: الموظف الموجود في عطلة سنوية، الموظف الموجود عطلة مرضية أو حادث مهني، الموظفة الموجودة في عطلة الأمومة، الموظف المستفيد من رخصة غياب كما هي محددة في المواد 208 إلى 212 و215 من الأمر رقم 06-03، الموظف الذي تم استدعائه لمتابعة فترة تحسين المستوى أو الصيانة أو في إطار الاحتياط العسكري، الموظف الذي تم قبوله لمتابعة فترة تحسين المستوى.

الفرع الثاني: وضعية الانتداب

وهي الوضعية التي نظم المشرع أحكامها في المواد من 133 إلى 139 من الأمر رقم 06-0 . الانتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية بموجب قرار إداري فردي يصدر من السلطة أو السلطات المؤهلة، مع مواصلة استفادته من حقوقه في الأقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها، رغم خضوعه للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب إليه، وتتولى الإدارة أو المؤسسة أو الهيئة التي انتدب إليها تقييمه ودفع راتبه، باستثناء الموظف الذي انتدب للقيام بتكوين أو دراسات فإنه يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها. على أن يكون من حق الموظف بعد انتهاء مدة انتدابه إعادة إدماجه في سلكه الأصلي بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد. ويتم انتداب الموظف إما بطلب منه أو بقوة القانون.

إن الإحالة على وضعية الانتداب تتطلب توافر جملة من الشروط القانونية هي:

-انتماء الموظف إلى سلك أصلي وإدارة أصلية، فلا يمكن انتداب موظف موجود في حالة انتداب، يستفاد هذا الشرط من المادة 133 من الأمر رقم 06/.03

- توافر صفة الموظف في العون المراد انتدابه، فلا يمكن انتداب المتربص طبقا للمادة 88 من الأمر المذكور.

-توافق مستوى تأهيل الموظف مع المنصب المنتدب إليه.

- توافق مهام الموظف في المنصب الأصلي مع مهام المنصب المنتدب إليه.

- وجود منصب شاغر في المؤسسة أو الإدارة أو الهيئة المنتدبة

 - احترام النسب المقررة في القانون الأساسي الخاص للإحالة على الانتداب الإرادي.

- صدور قرار فردي من السلطة المؤهلة بوضع الموظف في حالة انتداب، وهذا ما نصت عليه المادة 136 من الأمر رقم 06/03 .

والانتداب في الأمر 06/03 نوعان: انتداب بقوة القانون، والانتداب الغدرادي بناء على طلب من الموظف

v    الانتداب بقوة القانون:

ويقرر بوجود الظرف أو السبب الذي نص عليه القانون بغض النظر عن إرادة طرفي العلاقة الوظيفية وهما الإدارة والموظف، نصت على هذا النوع من الانتداب المادة 134 من الأمر 06/03 ويقرر لتمكين الموظف من ممارسة: -وظيفة عضو في الحكومة.

 – عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو  جماعة إقليمية.

- وظيفة عليا للدولة أو منصب عال في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها.( كتولي أستاذ رئاسة جامعة لا ينتمي إليها).

– عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به كترأس نقابة.

-متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة كالتكوين المتخصص للترقية.

-تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية كتمثيل الدولة في هيئة الأمم المتحدة.

-متابعة تكوين أو دراسات إذا ما تم تعيين الموظف لذلك من المؤسسة أو الإدارة التي ينتمي إليها كتعيين موظف لمتابعة تكوين حول نظام معلومات جديد.

v    الانتداب الإرادي (بطلب من الموظف)

يتم تقرير هذه الوضعية طبقا للمادة 135 من الأمر 06/03 بناء على طلب الموظف لتمكينه من ممارسة: - نشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو في رتبة غير رتبته الأصلية. – وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تملك الدولة كل رأس مالها أو جزء منه كممارسة مهام مستشار قانوني في مؤسسة عمومية اقتصادية. – مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية كممارسة مهام مستشار ثقافي في اليونسكو.

        ويجسد الانتداب بنوعيه طبقا للمادة 136 بقرار فردي من السلطة التي تملك صلاحية التعيين بعد تقديم الموظف للطلب، لمدة دنيا قدرها ستة (06) أشهر، ومدة قصوى قدرها 05 سنوات بالنسبة للانتداب الإرادي. أما الانتداب بقوة القانون فمدته طبقا للفقرة الثانية من نفس المادة تساوي مدة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين أو الدراسات التي تم الانتداب من أجلها.

        ووفقا لمقتضيات المادة 137 من الأمر 06/03 يضع الموظف المنتدب إلى الأحكام القانونية التي تحكم المنصب أو الوظيفة التي انتدب غليها من حيث الحقوق والواجبات والتأديب وتقييم الأداء وسائر الشؤون الوظيفية، ويحتفظ الموظف المنتدب طبقا للمادة 133 من الأمر 06/03 بحقوقه في الأقدمية والترقية في الدرجات والتقاعد في إدارته او مؤسسته الأصلية.

وتنتهي وضعية الإحالة على الانتداب بانتهاء المدة المقررة لها، إلا أنه يمكن إلغاؤها طبقا للمادة 133 قبل نهاية المدة من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين كلما وجد سبب قانوني، كما تنتهي وضعية الانتداب بالأسباب العامة التي تنتهي بها العلاقة الوظيفية كالوفاة والعزل والتسريح والاستقالة والتقاعد. وطبقا للمادة 138 من الأمر 06/03 عند انتهاء وضعية الانتداب يدمج الموظف في سلكه الأصلي بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد.

الفرع الثالث: وضعية خارج الإطار

بناء على نص المادة 140 و141 من الألأمر 06/03 فإن وضعية خارج الإطار هي الحالة التي يمكن أن يوضع فيها موظف ينتمي إلى المجموعة (أ) بطلب منه، بعد استنفاذ حقوقه في الانتداب الإرادي وفي وظيفة لا يحكمها الأمر 06/03. واستنادا لنصي هاتين المادتين يشترط لإحالة الموظف على وضعية خارج الإطار الشروط التالية:

-تقديم الموظف طلب إلى السلطة المختصة

- استنفاذ الموظف لحقه في الانتداب الإرادي في إطار المادة 135 من الأمر 06/03.

- انتماء الموظف إلى المجموعة (أ) المنصوص عليها في المادة 08 من الأمر 06/03.

- يجب أن تكون الوظيفة محل وضعية خارج الإطار غير خاضعة لأحكام الأمر  06/03 كأن تكون في القطاع الاقتصادي العام.

- تقرير وضع الموظف في حالة خارج الإطار بقرار فردي من السلطة المختصة.

 تمنح هذه الوضعية لمدة لا تتجاوز 05 سنوات، لا يستفيد خلالها الموظف من الترقية في الدرجات (المادة 141/3)، ويتقاضى راتبه ويتم تقييمه من قبل المؤسسة أو الهيئة التي وضع لديها في هذه الوضعية (المادة 142). تنتهي هذه الوضعية بانتهاء المدة المقررة لها في قرار الإحالة عليها، وقد تنتهي بالأسباب العامة التي تنتهي بها العلاقة الوظيفية، ويعاد إدماج الموظف المستفيد من هذه الوضعية طبقا للمادة 143 من الأمر رقم 06/03 بقوة القانون في رتبته الأصلية ولو كان زائدا على العدد.

الفرع الرابع: وضعية الإحالة على الاستيداع

حسب نص المادة 145 من الأمر 06/03 تتمثل الإحالة على الاستيداع في إيقاف مؤقت لعلاقة العمل. وتؤدي هذه الوضعية إلى توقيف راتب الموظف وحقوقه في الأقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد. غير أن الموظف يحتفظ في هذه الوضعية بالحقوق التي اكتسبها في رتبته الأصلية عند تاريخ إحالته على الاستيداع. ويكون الاستيداع إما بقوة القانون أو بطلب من الموظف

v    الإحالة على الاستيداع بقوة القانون:

وتتمثل هذه الحالات وفقا للمادتين  146 و 147 من الأمر 06/03 فيما يلي:

-إذا تعرض أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد أبنائه المتكفل بهم لحادث أو إعاقة أو مرض خطير.

- للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن 05 سنوات.

- للسماح للموظف بالالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته.

- لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي كمهام عضو في المكتب السياسي للحزب.

- إذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو هيئة دولية أو كلف بمهة تعاون، يوضع الموظف الذي لا يمكنه الاستفادة من الانتداب في وضعية إحالة على الاستيداع بقوة القانون.

v    الإحالة على الاستيداع الإرادي

تتمثل حالات الإحالة على الاستيداع بناء على طلب الموظف في: الإحالة على وضعية الاستيداع للقيام بدراسات أو أعمال بحث، والإحالة على وضعية الاستيداع لأغراض شخصية. (المادة 148)، ويشترط للإحالة على وضعية الاستيداع بناء على طلب الموظف ما يلي: - وجود السبب القانوني المنصوص عليه في المادة 148، -أقدمية سنتين من الخدمة الفعلية، -موافقة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.-احترام النسبة المسموح بها للإحالة على الاستيداع المقررة في القانون الأساسي الخاص الذي يحكم سلك الانتماء. – صدور قرار من السلطة المختصة بإحالة الموظف المعني على وضعية الاستيداع.

        طبقا للمادة 149 من الأمر 06/03 تمنح الإحالة على الاستيداع بقوة القانون لمدة دنيا قدرها ستة أشهر قابلة للتجديد في حدود 05 سنوات طوال الحياة المهنية للموظف، أما الإحالة على الاستيداع الإرادي فمدته 06 أشهر كحد أدنى قابلة للتجديد في حدود سنتين خلال الحياة المهنية للموظف.

        وللتحقق من تطبيق واجب الامتناع عن ممارسة نشاط آخر وكذا تطابق الإحالة على الاستيداع مع أسبابها تملك الإدارة حق إجراء تحقيق إداري (المادة 150-151 من الأمر 06/03). وتنتهي هذه الوضعية  بصفة طبيعية بانتهاء المدة المقررة لها في القرار الإداري الصادر من قبل السلطة المؤهلة، كما يمكن للسلطة التي لها صلاحية التعيين أن تنهي وضعية الإحالة على الاستيداع قبل المدة المقررة له إذا توافر السبب القانوني لذلك، كما قد تنتهي أيضا بأحد أسباب نهاية العلاقة الوظيفية. ويعاد إدماج الموظف في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد بعد انقضاء مدة الإحالة على الاستيداع. (المادة 152 من الأمر 06/03)

الفرع الخامس: وضعية الخدمة الوطنية

حسب نص المادة 154 من الأمر 06/03 يوضع الموظف المستدعى لأداء خدمته الوطنية في وضعية تسمى الخدمة الوطنية، يحتفظ الموظف خلالها بحقوقه في الترقية في الدرجات والتقاعد، ولا يمكنه طلب الاستفادة من أي راتب مع مراعاة الأحكام التشريعية والتنظيمية التي تحكم الخدمة الوطنية. والأصل أنه لا يمكن لأي إدارة أو مؤسسة عمومية توظيف أي شخص لم يؤد هذا الواجب أو لم يكن معفيا منه، لذلك يعني بهذه الوضعية الموظف الذي تم استدعاءه في إطار التحسين الأدائي في الخدمة العسكرية وذلك بعد قضاء خدمته الأولى، أو الموظفين الذين يتابعون دراساتهم العليا.

تنتهي هذه الوضعية بشكل طبيعي بانقضاء مدة الخدمة الوطنية، كما قد تنتهي قبل ذلك كأن يحصل الموظف الملتحق بالمؤسسة العسكرية على إعفاء من الخدمة لسبب من الأسباب، وتنتهي أيضا بأحد الأسباب العامة لانتهاء العلاقة الوظيفية.

يعاد إدماج الموظف بعد ذلك في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد، وله الأولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده إذا كان المنصب شاغرا أو في منصب معادل له.(المادة 155)

المطلب الثاني: حركات نقل الموظفين

يعرف النقل على أنه انتقال الموظف من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي عين فيها إلى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى بشكل نهائي بناء على طلبه أو عند اقتضاء ضرورة المصلحة أو عند ارتكابه لخطأ مهني من الدرجة الثالثة. ونقل الموظف نوعان: نقل اختياري بناء على طلب الموظف، ونقل إجباري لضرورة المصلحة أو كعقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة.

v    النقل الاختياري:

وهو تحويل الموظف بموجب قرار صادر عن السلطة المختصة من مؤسسة أو إدارة عمومية إلى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى بشكل نهائي بناء على طلبه مع مراعاة عدة اعتبارات نص عليها القانون. (المادة 157، و156/2 من الأمر 06/03)

v    النقل الإجباري:

استنادا إلى نص المادة 158 والمادة 163 من الأمر 06/03 يمكن تعريف النقل الإجباري بأنه تحويل الموظف بموجب قرار صادر عن السلطة المختصة من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها إلى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى دون رضاه بشكل نهائي لضرورة المصلحة أو كعقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة بعد الأخذ بالرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.

        والجدير بالذكر أن النقل يكون فرديا، كما يمكن أن يكون في شكل حركة منظمة تستهدف ضبط التعداد وإعادة التوازن في المورد البشري في المؤسسة أو الإدارة، ويراعى عند القيام بالحركة مراعاة رغبات الموظفين ووضعيتهم العائلية وأقدميتهم وكفاءتهم المهنية.(المادة 156) (أبرز مثال على ذلك حركة النقل في قطاع الأمن الوطني وقطاع التربية والتعليم)

        ويترتب على نقل الموظف جملة من الآثار القانونية تتمثل في: -فك الرابطة الوظيفية بين الموظف المنقول والمؤسسة أو الإدارة الأصلية، وقيام رابطة وظيفية مع المؤسسة أو الإدارة المستقبلة. –مباشرة المهام في المؤسسة أو الإدارة الجديدة من تاريخ التنصيب.- حصول الموظف المنقول إجباريا على بعض الحقوق، فطبقا للمادة 159 من الأمر 06/03 من استرداد نفقات التنقل إلى مقر الإدارة المستقبلة ونفقات التنصيب ونفقات تغيير الإقامة إذا كان مكان الإقامة بعيدا عن مقر العمل