المحور الثالث: تنظيم الوظيفة العامة

المبحث الثالث: تنظيم الوظيفة العمومية

نتطرق في هذا المقام إلى التنظيم القانوني والفني للوظيفة العمومية من خلال التطرق غلى المصادر القانونية التي تستمد منها أحكامها وغلى كيفية تنظيمها من الناحية الفنية، ثم إلى تنظيمها الهيكلي من خلال التطرق غلى المؤسسات الهيئات التي تشرف على تسيير الوظيفة العمومية

المطلب الأول: التنظيم القانوني والفني للوظيفة العمومية

الفرع الأول: التنظيم القانوني للوظيفة العمومية

تشكل النصوص القانونية التي تحكم الوظيفة العمومية التنظيم القانوني لها، حيث تتدرج هذه النصوص حسب قوتها القانونية، فنجد الدستور في قمة الهرم القانوني، ثم المعاهدات الدولية ثم القانون ثم التنظيم ثم إاجراءات التنظيم الداخلي.

أولا: الدستور

تضمن الدستور العديد من المبادئ التي تتعلق بالوظيفة العمومية وخول القانون مهمة تفصيلها نذكر منها:

-القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية والضمانات الأساسية للموظفين يصدر بموجب قانون (المادة 39/26 من التعديل الدستوري لسنة 2020)

- منح رئيس الجمهورية والوزير الأول صلاحية التعيين في الوظائف والمناصب العليا (المادة 92، 104، 112/6 من الدستور)

- مبدأ المساواة في تولية الوظائف العمومية (المادة 67 من الدستور)

- اشتراط الجنسية الجزائرية دون سواها في تولي بعض الوظائف العليا (المادة 134/2 و188)

- مبدأ الحياد في تعامل الإدارة مع موظفيها ومستعملي المرافق العامة

- تكريس بعض الحقوق الوظيفية كالحق النقابي وحق الإضراب والحق في الحماية والأمن والنظافة في المؤسسات والإدارات العمومية والحق في الراحة وفي الضمان الاجتماعي.

ثانيا: المعاهدات والاتفاقيات الدولية:

من موضوعات القانون الدولي العام التي لها علاقة بالوظيفة العمومية نجد الحقوق والحريات، حيث صادقت الجزائر على العهدين الدوليين المتعلقين بالحقوق المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية الذين نصا على بعض الحقوق الوظيفية. ومن المجالات التي لها علاقة بالوظيفة العمومية أيضا مكافحة الفساد وتحسين الخدمة العمومية حيث صادقت الجزائر على اتفاقية الأمم المتحدة المتعلقة بمكافحة الفساد، والميثاق الإفريقي لقيم ومبادئ الخدمة العامة والإدارة.

ثالثا: القانون:

ويعد مصدرا هاما من مصادر الوظيفة العمومية، فبالإضافة إلى القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية 06/03 هناك العديد من القوانين التي تحكم بعض مسائل الوظيفة العمومية ، نذكر منها:

ـ الأمر رقم 70/86 المؤرخ في 10/12/1970 المعدل والمتمم، يتعلق بالجنسية.

ـ القانون رقم 83/11 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية المعدل والمتمم.

ـ القانون رقم 83/12 المتعلق بالتقاعد المعدل والمتمم.

ـ القانون رقم 83/13 الخاص بحوادث العمل والأمراض المهنية المعدل والمتمم.

ـ القانون رقم 90/02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب المعدل والمتمم.

ـ القانون رقم 90/14 الخاص بكيفيات ممارسة الحق النقابي المعدل والمتمم.

رابعا: التنظيم:

يحدد التنظيم تفاصيل تطبيق القانون الأساسي العام للوظيفة من خلال وضع القانون الأساسي الخاص لكل سلك أو مجموعة أسلاك، وبوضع القواعد التطبيقية للمسائل الخاصة التي أحالها إلى التنظيم، كما تحدد القرارات التنظيمية الصادرة عن عدة جهات كيفيات تطبيق بعض النصوص التنظيمية.

1- القوانين الأساسية الخاصة:

طبقا لنص المادة 03 من الأمر 06/03 فالقوانين الأساسية الخاصة هي نصوص تنظيمية تضع الأحكام التفصيلية النوعية الخاصة بسلك أو مجموعة من الأسلاك يمكن لبعضها أن تنص على أحكام استثنائية في مجال الحقوق والواجبات وسير الحياة المهنية والانضباط العام.

علاقة القانون الأساسي الخاص بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية هي علاقة النص العام بالنص الخاص، حيث تطبق القواعد العامة الواردة في القانون الأساسي العام في حالة عدم وجود قاعدة في القانون الأساسي الخاص.

والجدير بالتنبيه أن القوانين الأساسية الخاصة تختلف عن القوانين الأساسية المستقلة، الأولى تحكم فئات تخضع للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية بينما الثانية تحكم فئات لا تخضع لهذا الأخير وقي فئة القضاة ومستخدمو البرلمان ومستخدمو الدفاع الوطني، حيث أن القانون المذكور لا يعتبر مرجعا لها في حالة غياب النص عكس القوانين الأساسية الخاصة.

2- التنظيمات التي تفصل المسائل الخاصة:

إن دراسة الأمر رقم 06/03 بينت أن هذا الأخير أحال إلى التنظيم في أكثر من ثلاثين مادة غير تلك الإحالة الموجهة إلى القوانين الأساسية الخاصة، وشملت الإحالة بشكل أساسي المجالات التالية: كبفية إجراء المسابقات والامتحانات المهنية، أحكام التربص، الترخيص لبعض الأسلاك بممارسة نشاط مربح، تكوين الموظفين، ترقية الموظفين، تقييم أداء الموظفين، كيفية منح الأوسمة والمكافآت، الشبكة الاستدلالية للرواتب، الوضعيات القانونية الأساسية.

ومن بين هذه النصوص التنظيمية نذكر:

ـ المرسوم الرئاسي رقم 07/304  المعدل والمتمم يتعلق بالشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم.

ـالمرسوم التنفيذي 12/194 يحدد كيفيات تنظيبم المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية وإجرائها.

3- القرارات التنظيمية:

تلعب القرارات التنظيمية دورا هاما في تنظيم الوظيفة العمومية، حيث تفصل ما ورد في النصوص التنظيمية وتضع الإجراءات اللازمة لتنفيذها. قد تكون قرارات وزارية أو قرارات وزارية مشتركة متخذة من عدة أطراف. نذكر مثالا عنها:

ـ قرار وزاري مؤرخ في 27/09/2011 يتضمن إنشاء اللجان المتساوية الأعضاء الخاصة بأسلاك موظفي الإدارة المركزية لوزارة البريد وتكنولجيات الإعلام والاتصال.

ـ القرار الوزاري المشترك المؤرخ في 29/07/2011 يتعلق بتحديد إطار تنظيم المسابقات على أساس الاختبارات والامتحانات المهنية للالتحاق بمختلف الرتب التابعة للأسلاك الخاصة بالتكوين والتعليم المهنيين، صادر عن وزير التكوين والتعليم المهنيين والمدير العام للوظيفة العمومية بتفويض من الأمين العام للحكومة.

4-إجراءات التنظيم الداخلي (التعليمات والمنشورات)

تتمثل أساسا في المنشورات والتعليمات التي تصدر من المديرية العامة للوظيفة العمومية أو من الوزراء بشأن تفسير أو تفصيل كيفية تطبيق بعض النصوص القانونية والتنظيمية، وطبقا للقول الراحج في الفقه والقضاء تنقسم التعليمات والمنشورات إلى قسمين: تفسيرية لا تحدث آثار قانونية جديدة، وتنظيمية تحدث آثار قانونية جديدة.

من أمثلة المنشورات والتعليمات التفسيرية:

ـ التعليمة رقم 01 المؤرخة في 20/02/2013، تتعلق بكفية تطبيق أحكام المرسوم التنفيذي رقم 12/194، صادرة عن المدير العام للوظيفة العمومية

ـ المنشور رقم 07المؤرخ في 28/04/2011 يتعلق بتفصيل معايير الانتقاء في المسابقات على أساس الشهادة للتوظيف في رتب الوظيفة العمومية الواردة في المرسوم التنفيذي رقم 12/194 صادر عن المدير العام للوظيفة العمومية.

ومن أمثلة التعليمات والمنشورات التنظيمية:

ـ التعليمة رقم 05 الصادرة بتاريخ 02/05/23010، تتعلق باعتماد الأقدمية المكتسبة قبل التوظيف صادرة عن المدير العام للوظيفة العموميبة.

ـ المنشور رقم 08 المؤرخ في 25/03/2014 يتعلق بمشاركة الموظفين في مسابقات التوظيف صادر عن المدير العام للوظيفة العمومية.

الفرع الثاني: التنظيم الفني للوظيفة العمومية

نظم الأمر 06/03 والقوانين الأساسية الخاصة بمختلف الأسلاك فئات الموظفين حسب مستوى التأهيل في مجموعات، حيث تتضمن كل مجموعة عدة أسلاك، وقد تدمج بعض الأسلاك في شعبة، ويضم كل سلك كقلعدة عامة مجموعة من الرتب، وتتضمن كل رتبة اثني عشر درجة.

أولا: المجموعات

وضعت المادة 08 من الأمر 06/03 أربع مجموعات تضم كل أسلاك الموظفين، وحدد المرسوم الرئاسي 07/304 المعدل والمتمم والمتعلق بالشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم مستوى التأهيل المطلوب في كل مجموعة

المجموعة (أ): تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات وكل مستوى تأهيل مماثل. يتراوح مستوى التأهيل المطلوب لهذه المجموعة بين شهادة الليسانس والتأهيل الجامعي.

المجموعة (ب): تظم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل. يتراوح مستوى التأهيل المطلوب لهذه المجموعة بين شهادة البكالوريا ومدة تكوين قدرها 36 شهرا.

المجموعة (ج): تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل. يتراوح مستوى التأهيل المطلوب لهذه المجموعة بين مستوى السنة الأولى من التعليم الثانوي ومدة تكوين قدرها 24 شهرا وشهادة البكالوريا أو شهادة تقني.

المجموعة (د): تظم مجموعة الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل. يتراوح مستوى التأهيل المطلوب لهذه المجموعة بين السنة السادسة من التعليم الأساسي أو أقل والسنة الثانية من التعليم الثانوي.

هناك رابط بين رتبة الموظف والمجموعة التي ينتمي إليها يسمى التصنيف، حيث يحدد القانون الأساسي الخاص الذي ينتمي إليبه الموظف تصنيف رتبة هذا الأخير في المجموعة. وصنف المرسوم الرئاسي رقم 07/304 كل مجموعة إلى أصناف، حيث تضم المجموعة (د) الأصناف من 01 إلى 06، والمجموعة (ج) الصنفين 7 و8، والمجموعة (ب) الصنفين 9 و10، والمجموعة (أ) الأصناف من 11 إلى 17، وسبعة أقسام فرعية خارج التصنيف، ويقابل كل تصنيف مستوى تأهيل معين.

ثانيا: الشعبة

لم ينص الأمر 06/03 على الشعب كوحدة في تنظيم فئات الموظفين، وجاء النص عليها في بعض القوانين الأساسية الخاصة، ويمكن تعريفها على أنها وحدة في الهيكلة التسلسلية للوظيفة العمومية، تنظم مجموعة من الأسلاك المتقاربة من حيث المهام العامة المشتركة أو المنتمية إلى مجال معين.

إذا أخذنا القانون الأساسي الخاص للأسلاك المشتركة نموذجا نجد أنه يضم الشعب التالية:

شعبة الإدارة العامة: تتضمن الأسلاك التالية: المتصرفين، مساعدي المتصرفين، ملحقي الإدارة، أعوان الإدارة، الكتاب، المحاسبين الإداريين

شعبة الترجمة-الترجمة الفورية: تتضمن سلكا واحدا المترجمين

شعبة الإعلام الآلي: تتضمن الأسلاك التالية: المهندسين، مساعدي المهندسين، التقنيين، المعاونين التقنيين، الأعوان التقنيين.

شعبة الاحصائيات

شعبة الوثائق والمحفوظات: الوثائقيين أمناء المحفوظات، مساعدي الوثائقيين أمناء المحفوظات، الأعوان التقنيين في الوثائق والمحفوظات

شعبة المخبر والصيانة

شعبة المحللين الاقتصاديين

ثالثا: السلك

جاء في المادة 06 من الأمر 06/03 على أن السلك : "يجمع مجموعة من الموظفين الذين ينتمون إلى رتبة أو عدة رتب، ويخضعون لنفس القانون الأساسي الخاص". وتظهر أهمية السلك في تجميع الموظفين الذين يمارسون وظائف تتحد في طبيعة العمل وظروف ممارسته، وفي تنظيم العمل الإداري والاستجابة لحاجيات الإدارة أو المؤسسة العمومية، وفي تحديد وضعية الموظفين داخل الإدارة وتنظيم مسارهم المهني. مثال عن فكرة السلك نص القانون الأساسي الخاص بالجماعات الإقليمية على سلك المتصرفين الإقليمين الذي يضم الرتب التالية: رتبة متصرف إقليمي، رتبة متصرف إقليمي رئيسي، رتبة متصرف إقليمي مستشار

رابعا: الرتبة

جاء في المادة 05 من الأمر 06/03 على أن الرتبة " تختلف الرتبة عن منصب الشعل، وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف المخصصة لها". أشارت المادة إلى مبدأ مهم جدا وهو مبدأ فصل الرتبة عن منصب الشغل الذي مفاده أن التحاق الموظف بوظيفة معينة يعني الانخراط في مسار مهني منظم وليس لشغل وظيفة محددة أو لشغل منصب ثابت، حيث يمكنه ممارسة خلال مساره المهني عدة وظائف وتقلد عدة مناصب.وتظهر أهمية الرتبة عموما في تنظيم الوظائف والمهام، والسماح للموظف بالتقدم في مساره المهني وتحسين وضعه الاجتماعي وارتباطه المستمر بالوظيفة العمومية.

خامسا: الدرجة:

لم يعرف الأمر 06/03 ولا المرسوم الرئاسي 07/304 المتعلق بالشبكة الاستدلالية الدرجة، إلا أنهما وضعا القواعد الأساسية المتعلقة بالترقية في الدرجة دون تعريف هذه الأخيرة، ويمكن تعريفها على أنها مرتبة تترجم الخبرة التي اكتسبها الموظف في رتبته، حيث ينتقل من درجة إلى أخرى بالأقدمية حسب وتائر حددها القانون، وينتج عن تغيير درجة الموظف زيادة في راتبه دون تغير في مهامه.

المطلب الثاني: التنظيم الهيكلي للوظيفة العمومية

نص الأمر 06/03 على المؤسسات التي تسير الوظيفة العمومية وهي الهيكل المركزي للوظيفة العمومية والمجلس الأعلى للوظيفة العمومية، وكذا هيئات المشاركة والطعن التي تساهم في تسيير الشؤون الفردية للموظفين المتمثلة في اللجان المتساوية الأعضاء.

الفرع الأول: الهيكل المركزي للوظيفة العمومية

أولا: التعريف بالهيكل المركزي للوظيفة العمومية:

وهو المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري التي تعتبر هيئة مركزية تتكفل بشؤون الوظيفة العمومية، أنشئت سنة 1962، لم تستقر وضعيتها الإدارية حيث ألحقت برئاسة الحكومة، ثم أدمجت في وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري في 1964، ثم في وزارة الداخلية سنة 1965، ثم في كتابة الدولة للوظيفة العمومية سنة 1982 ثم وضعت تحت إشراف وزير منتدب إلى غاية 1998، ثم تحت سلطة رئاسة الجمهورية (تحت وصاية الأمانة العامة للحكومة)، وأخيرا عادت إلى إشراف الوزير الأول تحت مسمى المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري.(2014)

تتكون المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري من عدة هياكل هي: المفتشية العامة، مديرية التنظيم والقوانين الأساسية للوظائف العمومية، مديرية ضبط تعدادات المستخدمين وتثمين الموارد البشرية، مديرية التطبيق والمراقبة، مديرية تنظيم الهياكل الإدارية، مديرية العصرنة والتطوير الإداري، مديرية الإعلام الآلي، مديرية إدارة الوسائل.

ويرأس المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري مدير عام يساعده ثلاثة رؤساء دراسات. وللمديرية العامة أجهزة على المستوى المحلي تتمثل في مفتشية الوظيفة العمومية على مستوى كل ولاية التي تسهر على تطبيق التشريع والتنظيم المعمول بهما في مجال تسيير المجال المهني للموظفين التابعين للمؤسسات والإدارات العمومية المتواجدة على إقليم الولاية.

ثانيا: صلاحيات الهيكل المركزي للوظيفة العمومية:

نصت المادة 56 من الأمر 06/03 على صلاحيات الهيكل المركزي أو المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري وهي:

-اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية والتدابير اللازمة لتنفيذها.

-السهر بالاتصال مع الإدارات المعنية على تطبيق القانون الأساسي للوظيفة العمومية وضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه.

- ضمان مراقبة الأعمال الإدارية المتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين.

- تقييم تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية، وضمان ضبط التعداد.

- تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم.

-تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة عند الاقتضاء أمام الجهات القضائية.

إلا أن هذه الصلاحيات ليست على سبيل الحصر، حيث أحالت المادة 57 من الأمر 06/03 مسألة تحديد صلاحيات المديرية العامة وتنظيمها وسيرها إلى التنظيم، وفصل في ذلك كل من المرسوم التنفيذي 14/193 والمرسوم التنفيذي 14/194، ومن أهم صلاحياتها بموجب هذين النصين:

-تحديد وإعداد الأطر القانونية المتعلقة بالوظائف العمومية وبتنظيم المسار المهني للموظفين والأعوان العموميين التابعين للمؤسسات والإدارات العمومية والسهر على تكييفها مع تطور مهام الإدارة العمومية.

- ترشيد التعدادات وتثمين الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية.

- ترقية التعاون الدولي في مجال الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري وتنظيم تنفيذها مع السلطات المختصة.- دراسة القواعد العامة التي تتعلق بتنظيم إدارات الدولة والجماعات الإقليمية والهيئات والمؤسسات العمومية وعملها وإعداد ذلك واقتراحه بالاتصال مع الوزارات المعنية قصد التكيف مع التطورات الاقتصادية والاجتماعية ومع حاجيات المواطنين.- ترقية المناهج والتقنيات العصرية لتنظيم الإدارة العمومية وعملها، - ترقية كل تدبير يرمي إلى تحسين العلاقة بين الإدارة والمواطن.

يلاحظ على الصلاحيات المذكورة أنها تخول الهيكل المركزي أو المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري ممارسة عدة وظائف:

ـ وظيفة التخطيط (المساهمة في رسم السياسة العامة للدولة في مجال الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري)

ـ وظيفة التنفيذ (تطبيق قانون الوظيفة وتنفيذ سياسة التكوين)

ـ وظيفة الرقابة (مراقبة الأعمال الإدارية المتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين)

ـ وظيفة الاتصال (الاتصال والتنسيق مع مختلف المؤسسات والإدارات العمومية التي تخضع لقانون الوظيفة العمومية)

الفرع الثاني: المجلس الأعلى للوظيفة العمومية

وهو هيئة مركزية للتشاور وتقديم الاستشارة للسلطات المركزية، يرأسه الوزير الأول أو ممثل عنه، يتكون المجلس بالإضافة إلى الرئيس 25 عضوا ممثلين عن: - الإدارات المركزية في الدولة، - المؤسسات العمومية، -الجماعات الإقليمية للعمال الأجراء الأكثر تمثيلا على الصعيد الوطني، -كما يضم شخصيات يتم اختيارها لكفاءتها في ميدان الوظيفة العمومية.

حددت صلاحيات المجلس الأعلى للوظيفة العمومية المادتان 59 و 61 من الأمر 06/03 والمتمثلة فيما يلي:- ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية، -تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم، - دراسة وضعية التشغيل في الوظيفة العمومية على المستويين الكمي والنوعي، - السهر على احترام قواعد أخلاقيات الوظيفة العمومية، -اقتراح كل تدبير من شأنه ترقية ثقافة المرفق العام، -يستشار في كل مشروع نص تشريعي ذي علاقة بقطاع الوظيفة العمومية، -يرفع تقريرا سنويا إلى رئيس الجمهورية يطلعه فيه على وضعية الوظيفة العمومية.

الفرع الثالث: هيئات المشاركة والطعن

تشكل هيئات المشاركة والطعن الإطار القانوني لمشاركة الموظفين في تسيير مسارهم المهني، وتتمثل هذه الهيئات في: اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، لجان الطعن، واللجان التقنية.

أولا: اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء

تنشأ اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، حسب الحالة، لكل رتبة أو مجموعة من الرتب، أو سلك أو مجموعة أسلاك تتساوى مستويات تأهيلها لدى المؤسسات والإدارات العمومية، وتختص بمجموعة من الصلاحيات ذات الصلة بتسيير المسائل الفردية التي  تتعلق بالحياة المهنية للموظفين.

وتتشكل هذه اللجان بالتساوي من ممثلين عن الإدارة وممثلين منتخبين عن الموظفين، وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختار من بين الأعضاء المعينين بعنوان الإدارة.

وتتمثل صلاحيات هذه اللجان في تقديم الاستشارة في المسائل الفردية التي تتعلق بالحياة المهنية للموظفين لاسيما في الترقية في الرتب والدرجات، الانتداب، الاستيداع لأسباب شخصية، النقل الإجباري، الترسيم، تقييم الأداء، وتوقيع العقوبات من الدرجتين الثالثة والرابعة. (المواد 46، 86، 102، 158، 165 من الأمر 06/03)

ثانيا: لجان الطعن

حسب نص المادة 65 من الأمر 06/03 تنشأ لجنة طعن لدى كل وزير وكل وال وكذا لدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات أو الإدارات العمومية، وتتشكل مناصفة من ممثلين عن الإدارة تعينهم السلطة التي لها صلاحية التعيين ومن ممثلي الموظفين المنتخبين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء. وتختص لجان الطعن طبقا لنص المادة 67 من الأمر 06/03 بالنظر في الطعون المقدمة من طرف الموظف الذي تعرض لعقوبة تأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة

ثالثا: اللجان التقنية

تنشأ اللجان التقنية لدى المؤسسات والإدارات العمومية، وتتألف من عدد متساو من ممثلي الإدارة تعينهم السلطة التي لها صلاحية التعيين، ومن ممثلي الموظفين المنتخبين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء. وترأسها السلطة التي توجد على مستواها أو ممثل عنها يختار من بين الأعضاء الممثلين عن الإدارة. وتختص هذه اللجان طبقا للمادة 70 من الأمر 06/03 بتقديم الاستشارة في المسائل المتعلقة بالظروف العامة للعمل وكذا النظافة والأمن داخل المؤسسات والإدارات العمومية المعنية.

وتجدر الإشارة إلى أن المادة 73 من الأمر 06/03 أحالت تفصيل اختصاصات اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية وكذا تشكيلها وتنظيمها وسيرها وكيفية انتخاب أعضائها المنتخبين ونظامها الداخلي إلى التنظيم، إلا أن هذا الأخير لم يصدر بعد، وهذا ما يعرقل أداء اللجان المذكورة لدورها بشكل أفضل لاسيما وأن المرسوم رقم 84/10 الذي يحكمها حاليا قد تجاوزه الزمن، ولم يعد يساير المستجدات الحاصلة في المؤسسات والإدارات العمومية.